10 Lectii Importante Despre Cariera Pe Care Multi Oameni Le Invata Prea Tarziu

10 Lecții Importante Despre Carieră Pe Care Mulți Oameni Le Invață Prea Tarziu

Daca esti unul dintre cel care merge la lucru de nevoie, acest articol este pentru tine. Am vorbit intr-un alt articol despre abilitatile necesare pentru dezvoltarea carierei si il poti accesa AICI. Pentru aici si acum imi propun sa vorbim in doua parti, despre lectii pe care oamenii le invata prea tarziu despre carier.

  Petrecem la munca cea mai mare parte din viata noastra si daca nu suntem impacati cu ceea ce facem, implicit si calitatea vietii noastre va avea de suferit.

Motivul pentru care scenariul oamenilor care vin extenuati si suparati de la munca acasa este atat de raspandit, se afla intre cele 10 lectii pe care vreau sa le impartasesc cu tine. Impartasesc aceste lectii cu tine, pentru ca viata inseamna mai mult decat sa fii ocupat. Mai mult decat sa astepti sa se termina programul. Mai mult decat sa astepti week-end-ul sau concediul.

Vezi tu, munca nu ar trebui sa fie ceva separat de ceea ce esti tu, de centrul fiintei tale. Din pacate educatia care ar trebui sa ne ofere mai mult decat un loc de munca, se ocupa mai mult cu aspecte tehnice si obtinerea de cunostinte. In timp ce acestea nu sunt rele in ele insele, cautarea unui loc de munca fara a tine cont de natura umana si componentele ei esentiale sfarseste prin a pune capat mai devreme sau mai tarziu adevaratei satisfactii in viata. Satisfactia celui care si-a gasit „de ce-ul.” Satisfactia celui care-si foloseste capacitatea maxima pentru a-si aduce aportul in viata.

1,Viata este scurta.

86.400. Atatea secunde are o zi. Daca ai avea atatia euro, in fiecare secunda ai mai cheltui unul. Ti-ar pasa pe ce il cheltui?

Un aspect care decurge din acest adevar este ca nu poti face tot ce-ti doresti in viata. Si ma refer la lucrurile bune. Adevarata provocare este aceea de a alege intre ceea ce este bun si ce este cel mai bun. Viata nu este doar alb si negru. Este mult gri la mijloc. Si cei care nu inteleg scurtimea vietii fac aceasta greseala pentru nu si-au luat timp sa-si defineasca sistemul de valori.

Cand iti gasesti valorile, adica principiile pe care se bazeaza viata ta, vei incepe sa vezi altfel viata. Dintr-odata, nu orice merita atentia. Si nu orice chiar merita facut. Pentru ca nu se incadreaza in valorile si viziunea ta. Acum, oricine are valori, chiar si criminalii. Important este sa-ti bazezi aceste valori pe principiile universale. Pentru ca in timp ce valorile determina comportamentul, consecintele sunt determinate de legi universale clare. Din acest motiv, pentru a te asigura ca nu-ti irosesti si putinul timp ramas, gaseste-ti valorile si aplica-le la tot ce vei pune pe lista ta.

2. Networkingul conteaza

Una din intrebarile cele mai importante pe care le poti adresa unei cunostinte este: „pe cine cunosti tu si ar trebui sa cunosc si eu?” Cariera care se bazeaza doar pe indeplinirea rece a sarcinilor de serviciu fara a tine cont de relatii, este moarta in ea insasi. Pentru ca unu este un numar prea mic pentru a avea semnificatie.

Am aflat lucrul acesta in antreprenoriat, de cativa ani. Grupurile care se creaza in jurul unui interes comun poate sa te propulseze cu mult inainte fata de ce ai putea face singur. Traim intr-un timp in care poti face networking foarte usor. Incepand cu grupurile de socializare si continuand cu seminariile online sau workshop-urile live, stabilirea de relatii este mai facila astazi ca inainte. Si totusi, un networking de calitate se bazeaza pe cateva principii:

Ofera tu mai intai. Fa-o fara sa te gandesti ce primesti in schimb. Stiu ca suna ciudat sau imposibil, dar chiar se vede urat atunci cand faci networking doar ca sa primesti.
Stabileste de la inceputul intalnirii ce ai vrea sa obtii. Daca nu ai o agenda, iti vor face altii agenda. Ideea ca este suficient sa vorbesti cu cat mai multi nu ajuta. Conteaza si ce spui si mai ales cum o spui. Iar pentru asta este nevoie sa fii intentionat.
Fa follow-up. Aspectul acesta este neglijat tocmai din lipsa de timp. Relatiile adevarate trebuie hranite si ca sa faci asta, este nevoie sa le separi de oricare altele. Nu poti sa te oferi tuturor, cum nu poti nici sa inveti de la toti. Odata ce ai stabilit care sunt relatiile in care vei investi timp, continua sa inveti cat mai multe despre persoana pe care ai abordat-o, pentru a-i cunoaste si mai bine nevoile. Acestea iti vor oferi platforma pentru o cariera de succes.

3. Nu se merita sa-ti sacrifici sanatatea pentru cariera sau avere.

Degeaba ai avere, daca te-ai instrainat de tine si de altii, fizic sau mental. Problema este ca unii nu concep cum ar putea ajunge la succes fara sa munceasca mai mult decat altii. Concurenta acerba de pe pietele cele mai promitatoare te poate determinca sa intri in jocul muncii extenuante.

Stiu ca unii sustin ca nu exista viata echilibrata ci mai degraba exista anumite sezoane. Numai ca cel mai important sezon in care te poti bucura cu adevarat de viata si poti aduce o contributie este pana in 40 de ani. Daca ai ratat aceasta fereastra pentru a-ti construi si hrani obiceiurile sanatoase care te pot sustine si mai tarziu, nu vei mai putea recupera. Vezi tu, motivul pentru care ne pierdem sanatatea este grija si stresul necontrolat. Acestea sunt adevaratii factori care ne imping dincolo de limita rezonabilului. Odata ce vei invata sa-ti gestionezi convingerile, vei putea gestiona si stresul si aceasta iti va oferi mai mult avantaj sa te poti bucura de alegeri eficiente.

4. Niciunul din cele mai bune momente ale vietii nu sunt petrecute in fata ecranului.

Traim un paradox. Suntem tot mai conectati si totusi foarte deconectati. Ce vreau sa spun este ca internetul nu poate tine locul adevaratei conexiuni. Relatia cu tine, cu ceilalti sau cu Dumnezeu (in dreptul celor care se considera credinciosi) se imbunatateste prin reintoarcerea la lucrurile de baza: timp de calitate in natura, odihna, comunicare cu cei apropiati. Tu cat de conectat mai esti?

5. Nu te opri niciodata din invatat.

Carol Dweck scrie in cartea sa, „Mindset, The New Pshichollogy of Success” ca oamenii poseda in mod natural una din doua mentalitati. Una este o mentalitate fixa, potrivit carora abilitatile noastre personale nu se pot schimba. Altii au o mentalitate bazata pe crestere. Ei cred ca abilitatile lor se pot dezvolta.

Cei din prima categorie incearca mereu sa-si dovedeasca valoarea. Fiecare situatie in care se afla, fie la scoala, fie la serviciu sau in familie, necesita confirmarea inteligentei, a personalitatii sau a caracterului. Fiecare situatie este evaluata. Voi reusi, sau voi esua? Voi arata istet sau nu? Voi fi acceptat sau respins? Ma voi simti ca un castigator sau ca un pierzator?

Cei din cea de-a doua categorie se dezvolta si exploreaza. Ei nu cred ca oricine poate fi orice, dar ei cred ca adevaratul potential al cuiva este necunoscut, ca este imposibil sa prevezi ce poate fi realizat cu ani de pasiune, munca si antrenament. Tu din ce categorie faci parte? Va continua.

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

Un exemplu de clasa in Inteligenta Emotionala

10 Lecții Importante Despre Carieră Pe Care Mulți Oameni Le Invață Prea Tarziu

Ca orice CEO responsabil, si Elon Musk pastreaza legatura cu angajatii sai prin email. Mai ales cand este vorba de siguranta lor. In ultimii ani, Tesla a avut mult de furca in ce priveste siguranta la locul de munca. Grupul californian Worksafe militeaza pentru siguranta angajatilor si a raportat ca rata accidentarilor la uzina Tesla din Fremont, California a fost cu 30% mai mare decat media pe aceasta industrie, in 2014-2015.

Totusi, Musk insista ca siguranta angajatilor este prioritatea numarul 1 la Tesla. Un email pe care l-a trimis angajatilor arata interesul sau in aceasta directie:

” Cuvintele nu pot exprima cat de mult imi pasa de siguranta si buna starea voastra. Mi se rupe inima cand aud ca cineca a fost ranit in timp ca construia masini si dadeau tot ce aveau mai buna ca sa faca Tesla de succes.

Am cerut ca orice accident sa-mi fie direct raportat, fara exceptie. In fiecare saptamana am intalniri cu echipa pentru siguranta la locul de munca si mi-as dori sa intalnesc fiecare persoana ranita imediat ce se face bine, ca sa inteleg de la ei ce trebuie sa facem pentru a imbunatati conditiile. Voi intra apoi in linia de productie si voi efectua aceeasi sarcina pe care ei o au de facut.

Asta este ceea ce trebuie sa faca orice amnager de la Tesla. Aici, noi conducem din primele randuri, nu din turnul nostru sigur de fildes. Managerii trebuie mereu sa puna siguranta echipei lor in fata propriei sigurante.”

Pe langa speranta pe care o am ca aceste randuri chiar exprima realitatea si nu sunt doar pentru a linisti presa, ma intreb ce s-ar intampla daca fiecarui lider chiar i-ar pasa de oamenii sai in felul asta si ce ii opreste sa gandeasca astfel.

In primul rand, vorbim despre inteligenta emotionala. Aceasta este abilitatea de a face emotiile sa lucreze pentru tine, nu impotriva ta. Cu siguranta ca atunci cand vine vorba de o astfel de situatie, emotiile pot fi foarte daunatoare. Ganduri de genul, „de ce muncitorii nu sunt mai atenti”, „de ce managerii nu-i supravegheasa mai bine”, „de ce trebuie ca media sa scoata in evidenta toate relele”, nu sunt decat emotii care te pot controla si paraliza.

Cea mai sigura metoda de a face emotiile sa lucreze pentru tine este sa treci la actiune. Desi pentru multi felul cum incepe acest email poate fi foarte impresionant, adevarata valoare a atitudinii exprimate in acest mesaj este dispozitia de a trece la actiune: discutia cu fiecare ranit.

Ne imaginam ce povara de timp inseamna asta pentru orice CEO, mai ales cand orice companie mare are sisteme bine puse la punct pentru a se ocupa de astfel de situatii. Si totusi, echipa apreciaza liderii care fac lucrurile sa se intample si nu se opresc la nivelul empatiei. Aceasta este ceea ce inspira oamenii cu adevarat. Capacitatea de a stii cand sa delegi si cand sa te implici personal ofera credibilitate unui lider aflat in mijlocul unei situatii de criza. Liderii inteligenti emotional stiu cand sa-si mareasca implicarea atunci cand pericolul bate la usa si sa lucreze neobosit pentru imbunatatirea situatiei.

Daca esti lider, echipa ta are nevoie sa stie ca este in siguranta si ca poti sa treci dincolo de cuvinte la actiuni hotarate spre binele tuturor. Din pacate, putini manageri au aceasta atitudine.

Intreaba-te astazi:

Care este punctul cel mai nevralgic al echipei mele?
Ce pot face (nu doar spune) pentru a imbunatati lucrurile?
Fiind capabil sa raspunzi la aceste intrebari, ii va determina pe cei de langa tine sa te urmeze, indiferent de pozitia pe care o ocupi.

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

12 cai de a ajunge de unde esti acolo unde vrei sa fii (continuare)

10 Lecții Importante Despre Carieră Pe Care Mulți Oameni Le Invață Prea Tarziu

Au trecut cateva ore de la publicarea primei parti a discutiei noastre despre cum sa ajungi la un maine mai bun. Daca ai citit-o (hai ca n-a fost chiar atat de lunga;), ar fi trebuit sa-ti alegi deja unele din cele 6 metode. Si daca da, chiar sunt curios sa-mi spui pe care din ele o vei aplica. Pentru ca, daca vrei ca lucrurile sa se schimbe pentru tine, este nevoie ca mai intai sa se schimbe ceva in tine. Bun…Si-acum sa trecem mai departe.

7. Gaseste-ti stimulii.

Nu, nu este vorba despre ceea ce te simuleaza sau motiveaza. Este vorba despre obiceiuri. Mai ales despre cele rele. Suntem facuti din obiceiuri. Asa cum am inceput prima parte a articolului, avem vise la deal dar obiceiuri la vale. Sunt convins ca ai si incercat pana acum sa scapi de ele…Si mai cred ca ai avut si o gramada de nereusite! De ce asta? Pentru ca cei mai multi dintre noi nu cunoastem anatomia unui obicei. Nu e complicat si o sa-ti explic in cateva cuvinte. Daca vrei sa afli mai multe, te poti inscrie AICI in cursul online Happy Habits.

Activitatea creierului intr-un obicei are trei componente:

  • Tragaciul: spune creierului sa intre pe pilot automat si sa „aleaga” un obicei.
  • Rutina: poate fi fizica, psihica sau emotionala.
  • Recompensa: ajuta creierul sa decida daca-si va aminti aceasta bucla a obiceiurilor.

Tragaciul sau stimulul poate fi la randul sau de 5 feluri:

  • Locul (contextul)
  • Timpul
  • Starea emoționala
  • Alți oameni
  • Acțiunea precedenta

Ceea ce as vrea sa retii din aceasta discutie este ca daca nu-ti cunosti stimulul pentru vechiul comportament, nu te vei putea schimba, pentru ca deja faci acel lucru pana sa-ti dai seama. Iar in definirea tragaciului, cel mai important aspect de retinut este SPECIFICITATEA.

8. Aminteste-ti ca durerea procesului este temporara, dar satisfactia realizarii dureaza.

Viata noastra penduleaza intre aceste doua realitati: durere si satisfactie. Luam anumite decizii pentru ca ele ne aduc satisfactie si evitam alte decizii pentru durerea implicata. Problema cu aceasta este ca durerea nu apare doar in urma deciziilor rele. Ea insoteste si adevaratele valori. Iar motivul pentru care luam decizii gresite este ca vrem sa evitam durerea necesara procesului cresterii. Intrebarea care se ridica este cum sa facem diferenta intre durerea buna si cea rea?

In primul rand, corpul poate suporta orice, mintea trebuie educata. Durerea sau placerea, sunt deopotriva reprezentari pe creier ale unor stimuli. Vestea buna este ca ne putem educa mintea sa asocieze aceste reprezentari unei recompense. Cu alte cuvinte, de fiecare data cand suferim in procesul cautarii unui maine mai bun, putem folosi gandirea de tip 2, rationala, pentru a ne aminti ca ne asteapta la final un premiu care merita efortul. Pentru a ajuta creierul in acest aspect putem sa ne folosim memoria. Memoria este una din cele 6 facultati superioare ale mintii si ne poate ajuta sa redirectionam suferinta. De fiecare data cand studiem succesul din viata altora care au avut de suferit, impregnam in memorie recompensa de la capatul procesului. Cand in schimb, ne focusam asupra povestilor de succes facil, de tip mass-media, care nu iau in considerare existenta unui proces de transformare, memoria devine un agent poluant pentru nu vom putea avea suportul ei in fata stimulior din exterior.

9. Pune-ti increderea in pasii mici.

Lipsa rabdarii este o dovada de imaturitate si chiar mai mult, de malformare cognitiv-emotionala. Aceasta se intampla foarte des in societatea noastra de tip fast-food, concentrata pe rezultate instant. Urim pasii mici pentru ca ne comparam intotdeauna cu ceilalti si conditionam starea de spirit de rezultate. In realitate, succesul trebuie masurat nu in recolta secerata ci mai de graba in samanta semanata. Nu intotdeauna vei avea un seceris abundent. Viata este grea si nedreapta. Oamenii care ajung la un maine mai bun au trecut peste asta. Ei nu mai asteapta ca toti pasii pe care-i fac sa fie incununati cu succes. De fapt, ei nu-si numara pasii. Numararea pasilor arata ca nu meriti sa ajungi la destinatie. De ce? Pentru ca adevarata destinatie este in interiorul tau. Este transformarea care are loc la nivelul caracterului. Orice distinatie exterioara, oricat de atractiva, iti va face mai mult rau sau nu te va ridica la o calitate superioara a vietii. Orice activitate care nu te face pe tine mai bun mai intai, este un de tip lipitoare. Stoarce viata din tine cu fiecare clipa in care o realizezi.

Pasii mici par astfel doar din exterior. Din perspectiva celui care-i face, esi sunt doar atat: pasi. Contabilizarea este suspendata cand esti in proces. De ce? Pentru simplul motiv ca nu stii cat timp va dura. Transformarea ta poate lua mai putin decat a altuia, dar niciodata nu e atat de usor pe cat crezi. Nimic de valoare nu este rapid, nu uita. Cu cat obtii mai usor un lucru, cu atat il pretuiesti mai putin!

10. Gaseste-ti propria linie in nisip.

Definirea propriului centru de valori este esential. Acesta defineste cine esti tu, ce vei tolera si ce nu, la ce vei spune da si la ce nu. Comportamentul este determinat de valori. Insa consecintele sunt determinate de principiile universale. Asa ca sarcina ta va fi sa te asiguri ca ti-ai aliniat valorile cu aceste principii universale. Aminteste-ti! Si criminalii au valori.

11. Imprieteneste-te cu teama.

Cand ai plecat in aceasta calatorie, nu a ai stiut unde te va duce. E-adevarat ca ti-a stabilit niste tinte, valori si strategii, dar nu stii niciodata ce se va intampla dupa urmatoarea decizie. Si mai rau decat orice, este ca de multe ori vei fi singur. Singur cu fricile tale. Ele vor fi un companion constant, cel putin pana ajungi sa ti le recunosti si asumi. Nu exista decizie valoroasa fara sa simti teama. Teama este normala pentru noi oamenii, pentru ca nu cunoastem viitorul si am vazut atatea in trecut. Iar cele doua pot forma un adevarat obstacol in calea inaintarii. Succesul sta nu in a te lupta cu temerile, ci in a avea un „de ce” mai puternic, ceea ce va transforma teama intr-un puternic motivator. Cum asa? Cand inveti sa asociezi teama cu eul mai slab, care vrea sa ramana neschimbat si linistit, acesta va fi ca un strigat de trezire, pentru ca iti va aminti de unde ai plecat si cine nu mai vrei sa fii.

12. Reinventeaza-te, dupa caz.

Aici este miezul schimbarii tale. Traseul pe care ai apucat te face sa cobori in cele mai adanci tainite ale sufletului tau. Fa orice schimbare este necesara. Nu te agata de experienta de pana acum. Nu uita! Ceea ce te-a adus pana aici, nu este obligatoriu sa te duca si mai departe. Nu te lega de idei invechite. Fii dispus zilnic la schimbare. Provoaca-ti sistemul de valori. Adapteaza-l la realitatea de pe traseu. Fii curios, fii nemultumit constructiv. Fii creativ. Dezvolta-ti constienta de sine. Invata sa te cunosti mai bine prin fiecare experienta. Fii un fin observator. Asculta-ti dialogul intern. Nu fugii de tine, obisnuieste-te cu propriile reactii. Cu cat vei trece mai imperturbabil prin fata ta, cu atat mai stapan pe tine vei fi. Cand vei deveni de nezdruncinat, cand nu concepi sa renunti, atunci ai ajuns. Acesta este NOUL TU (chiar nu fac reclama acum…:)

Scrie-mi te rog ce-ai invatat si ce vei aplica. Mult succes!

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

12 moduri prin care sa ajungi de unde esti acolo unde vrei sa fii

12 Moduri prin care să ajungi de unde ești acolo unde vrei sa fii

Tot ce e valoros se afla la deal. Problema este ca majoritatea avem vise la deal si obiceiuri la vale. Daca vrei sa ajungi la un maine mai bun, iti recomand sa parcurgi cu atentie acest scurt articol, pentru ca in el vei afla cel putin cateva sfaturi pe care le poti pune in practica imediat pentru a parcurge distanta de la azi la un maine excelent.

1.Fii un futurist, nu un istoric sau un reporter

Oamenii se impart in aceste trei categorii mari. Unii reitereaza trecutul si cauta acolo semnificatie. Ei sunt istoricii. Altii se focuseaza pe ceea ce se intampla in prezent. Ei sunt reporterii. Iar altii, mult mai putini, se gandesc la un viitor mai bun si cum pot ajunge acolo.

Paradoxal, majoritatea asteapta sa le fie mai bine maine, in timp ce privesc fie in trecut, fie doar in prezent. Nu poti sa-ti traiesti viata privind tot timpul in oglinda retrovizoare. Ai nevoie de claritate. Aceasta aduce forta si consistenta deciziilor tale! Asa ca, ce vezi in viitor? Oamenii de succes au capacitatea de a se imagina in mod constant deja ajunsi la destinatie si traiesc viata intre aceste doua exercitii: un pas imaginar in viitor si apoi munca hotarata si constanta in prezent.

2. Priveste fiecare experienta ca pe o resursa

Se spune ca experienta este cel mai bun profesor. As crede mai de graba ca este vorba despre acea experienta trecuta prin filtrul evaluarii. Din nefericire, foarte putini oameni isi pun timp in calendar pentru a evalua. Acesta este motivul pentru care invatam atat de putin, fie ca este vorba de experienta pozitive sau nu. Daca ai mers in ultima luna la un seminar sau ai ascultat acasa un material, te-ai reintors asupra notitelor? Te-ai intrebat ce-ai invatat si cum vei aplica acele lectii? Vezi tu, educarea are loc la nivel subconstient, unde informatia intalneste convingerile tale. Iar daca nu-ti cunosti acele convingeri si nu esti intentionat cu privire la alegerea celor mai bune dintre ele, vei sfarsi prin a nu baga de seama lectiile cuprinse in fiecare experienta. Asa ce iti recomand sa-ti pui timp zilnic deoparte de reflectie si sa nu arunci la gunoi nicio experienta. Oamenii de succes reusesc sa ia ceva bun din orice lucru, pentru ca sunt intentionati cu privire la asta.

3. Cunoaste-ti „de ce-ul”

In cartea sa „Start With Why”, Simon Sinek spune ca o companie sau organizatie are trei tipuri de oameni:

Cei mai multi care stiu ce fac
Unii care stiu cum
Mai putini care stiu si de ce
Desigur ca atunci cand vorbim de un grup organizat, este rolul liderului sa transmita clar directia. Dar pe plan personal, este datoria ta sa afli de ce faci ceea ce faci, sau de ce vrei un maine mai bun. Vezi tu, cu cat ai un „de ce” mai puternic, cu atat vei infrunta mai usor opozitia. De fapt, Nietzche spunea „Daca ai un ‘de ce’ suficient de puternic, vei suporta aproape orice ‘cum'”.

4. Gaseste-ti sfera de influenta

Nimic nu este mai important pentru reusita ta decat mediul in care te afli. De aici pleaca si atitudinea si gandirea si imbunatatirea abilitatilor. Am citit despre unele specii de pesti (chiar si rechini) care se adapteaza mediului in care cresc atat de mult, incat daca sunt in acvariu nu cresc atat de mari cat ar creste in spatiul natural. Poate stiai asta, dar te-ai gandit ca asa suntem si noi? De ce unii oameni talentati nu reusesc mai mult? De ce sfarsesc uneori prin a-si distruge sanatatea, familia sau cariera? Poate pentru ca nu au dat atat de mare atentie prietenilor pe care ii aveau in jur.

Fii intentionat cu privire la cine-ti petreci timpul. Aplica aici principiul 33%:

Petrece 33% din timp cu oameni sub nivelul tau de cunostinte si abilitati, ca sa-i ajuti. Pe langa faptul ca faci bine, iti va creste si stima de sine.
Urmatoarele 33 de procente pentrece-le in compania oamenilor de nivelul tau, ca sau ai sinergie.
Ultimele 33 de procente petrece-le in compania oamenilor cu in jur de 10 ani mai multa experienta decat tine, ca sa inveti de la ei. Mai mult sau mai putin de 10 ani este deja problematic, pentru ca fie nu mai rezonati fie nu au suficienta experienta evaluata.

5. Gandeste dincolo de tine

Problema cu gandurile este ca se hranesc din ele insele. Daca te inveti sa repeti ce ai mai gandit, vei avea obiceiuri de viata mediocre. De ce? Pentru ca stagnarea aduce atrofierea capacitatilor tale. Pentru a putea gandi mare ai nevoie sa risti durerea de a te simti neconfortabil. Cu cat te expui la mai multe idei noi, cu atat mai multe sanse vei avea sa gandesti mare. Aici te va ajuta enorm cititul. Oamenii mari citesc mare:

Bill Gates citeste 50 de carti pe an, ceea ce inseamna una pe saptamana.
Mark Cuban citeste mai mult de 3 ore pe zi.
Elon Musk este un cititor avid si cand a fost intrebat cum a invatat sa construiasca rachete, a spus ca din cartile pe care le-a citit (cand a fost copil 🙂
Mark Zuckerberg a deschis clubul „A year of books” dupa ce a citit o carte la doua saptamani in 2015.
Warren Buffet petrece 80% dintr-o zi citind (rapoarte dar si carti).
Tu ce ai mai citit in ultima saptamana?

6. Ia-ti harta si busola cu tine

Harta reprezinta planul. Busola este strategia, bazata pe valori si pe principii. Fara ele, te vei rataci cu siguranta. Acest al saselea punct este esenta discutiei noastre pentru ca multi oameni bine intentionati au pornit catre un maine mai bun, dar pentru ca nu au luat cu ei busola si harta, au cazut in capcana urgentului si a fermecatorului. Au alergat dupa obiecte stralucitoare precum vacante, case sau masini si nu au ajuns nicaieri mai bine.

Care este planul tau? Care-ti sunt valorile? Se bazeaza ele pe principiile universale de adevar, dreptate, onestitate etc?

Ai aici 6 pasi. In articolul urmator voma discuta despre urmatorii 6. Scrie-mi te rog ce-ai invatat si cum vei aplica. Succes!

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

Liderii care conteaza: Creează amintiri

Liderii care contează creează amintiri

Cicero spunea că „memoria este visteria si pazitorul tuturor lucrurilor.”

Suntem formați din amintiri. Acestea formează „hărțile” noastre, sau modul in care vedem lumea/viata si ele ne modeleaza modul în care percepem mediul in care traim. Este important să înțelegem ordinea în care se creează rezultatele. Una din constantele vieții este că rezultatele sunt întotdeauna produse. Viața ta este ca un râu, mereu în mișcare. Dacă nu decizi în mod conștient ce rezultate vei produce, atunci alți stimuli vor decide pentru tine (o conversație, o emisiune TV) și râul vieții tale va merge într-o direcție necontrolată. Dacă nu plantezi semințele mentale ale rezultatelor pe care le dorești, vor crește în mod automat buruienile.

Pentru a nu fi la îndemâna mediului în care trăim, esti vital să păzim ușa minții noastre și să cunoaștem reprezentările mentale pe care le cultivăm. De ce? Pentru că aceste reprezentări crează starea de spirit în care ne aflăm, iar din aceasta izvorăște comportamentul nostru.

Întrebarea logică ar fi, ce anume determină comportamentul specific pe care-l producem când ne aflăm într-o anumită stare? Pentru că, doi oameni care se află într-o stare de iubire, pot reacționa destul de diferit. Răspunsul are de-a face cu amintirile din care suntem făcuți.

Când intrăm într-o anumită stare, creierul alege din mai multe posibilități comportamentale. Aceste posibilități sunt date de modelul de viață pe care-l avem în minte în urma diferitelor procese care au creat banca noastră de amintiri. Atât de la oamenii apropiați nouă, cât și din filme sau din cărți, noi toți ne formăm o imagine a lumii și a ceea ce este realizabil în ea.

Acesta este motivul pentru care discutăm de crearea de experiențe memorabile în leadership. Liderul care reușește să creeze legături emoționale prin experiențele intenționate strânse în jurul oamenilor săi de-a lungul anilor, reușește să influențeze cosmoviziunea lor și să le influențele imperceptibil comportamentul pentru toată viața. Acesta este un lider care contează. Întrebarea este cum va reuși liderul să facă asta?

Inițiativa


Amintirile nu dau peste noi din senin, ci noi trebuie să le găsim. Mai mult decât atât, este nevoie de intenționalitate, adică să căutăm să le creăm. Liderii care contează sunt mai interesați de cum fac un lucru împreună cu echipa, decât de ceea ce fac. Atingerea unui obiectiv poate fi ceva rece, obositor și impus, sau poate fi un traseu plin de experiențe memorabile, care să sudeze echipa pentru tot restul vieții. Este nevoie de multă creativitate și resurse de energie, dar totul începe cu o intenție. Liderii grozavi iau inițiativa în a crea amintiri de neuitat.

Planificarea


Pentru ca ceva să se întâmple în direcția cea bună, este nevoie de planificare atentă. Din păcate, majoritatea oamenilor nu își conduc viețile, ei doar și le acceptă. La fel se poate întâmpla și în organizații. Mulți lideri așteaptă ca ceva memorabil să se întâmple, neplanificând niciodată o experiență care va crea amintiri. Dacă ar face asta, ar descoperi cum cultura organizațională s-ar schimba sub influența unor comportamente pornite din stări de spirit controlate.

Creativitatea


De ce nu există mai multă creativitate la locul de muncă? Din nefericire, această sugrumare a autonomiei angajaților pleacă din frica administrației de a nu pierde controlul. O altă dovadă de leadership pozițional. Am scris un articol pe tema asta și îl poți accesa aici și aici.

Împărtășirea experiențelor


A fi împreună cu alții parte din ceva mai mare face mai mult decât o mie de prezentări într-un birou. Amintirile se multiplică atunci când sunt experimentate cu cineva la care ții.

Notificările


Liderii care contează nu doar creează amintiri, ei creează monumente în cinstea lor. Potrivit cercetătorului John McCrone, „abilitatea de a accesa o amintire descrește exponențial până ce nu este ajutată de stimuli artificiali precum jurnale și fotografii.” O organizație care păstrează pozele evenimentelor, trofeele, diplomele, materialele video și le arată în mod constant, va contribui la înaintarea întregii echipe către reușită.

Odată ce s-a creat o poveste în jurul amintirilor favorabile, aceasta poate deveni virală. Ea va purta semințele unui viitor „controlat” spre și mai multă reușită.

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

Liderii care conteaza: Arata-le oamenilor ca ai nevoie de ei

Liderii care contează – Arată-le oamenilor ca ai nevoie de ei

Intrebarea fundamentală în leadership este: Cine are nevoie de cine? Liderul de oameni, sau oamenii de lider? Și daca ar fi sa răspundem că ambele (ceea ce cred că ar fi corect), se naște următoarea intrebare: Cine are cea mai mare nevoie? Oamenii, sau liderul?

Aș spune că oamenii care au nevoie de lider îl pot aduce din exterior, sau și mai bine, îl pot forma în cadrul echipei. În primul caz, contează bugetul, și nu întotdeauna este o achiziție reușită. In cel de-al doilea, contează cultura și șansele de reușită sunt mult mai mari. Ambele sunt necesare, dar cultura atrage și mai mult credit. Vorbesc despre o cultură care nu restrânge, ci eliberează oamenii. O cultură ce oferă responsabilitate, este angajantă si aduce bonusuri semnificative pentru performanțele remarcabile. O cultură în care nimeni nu se simte ca o piedică în calea altora și fiecare înțelege care este contribuția sa. O cultură în care ideile care nu funcționează sunt admirate pentru efort, în loc să fie pedepsite. O cultură în care oamenii sunt promovați pentru performanță, chiar înainte de a face dovada îndeplinirii îndatoririlor trasate în mod arbitrar. O cultură în care oamenii nu trebuie să navigheze prin labirinturi și să salute mici generali pentru a putea achita o sarcină. O cultură care îi face pe oameni să se simtă proprietari.

Jack Welch aseamănă această cultură cu acea casă a vecinului în care toți copiii doreau să fie, pentru că acolo era toată distracția și acțiunea. Acolo unde puteau fi găsiți toți prietenii tăi. Acolo de unde nu doreai să pleci acasă pentru cină. Aceasta este cultura „wow” unde angajații sunt chiar fericiți să rămână.

Este adevărat că o astfel de cultură este responsabilitatea administrației, dar ea nu poate fi creată în vid. De fapt, cu cât mai mulți angajați sunt preocupați de valorile de mai sus, cu atât va fi mai ușor să formeze un lider care să-i reprezinte. Iar în cazurile în care cultura suferă, un lider bun nu va apărea acolo întâmplător.

Ca să fiu direct, de cele mai multe ori nici nu apare, pentru că nu este nevoie de el. Ideea unui superman salvator de organizații este un mit. Organizația se schimbă atunci când i se schimbă cultura, iar aceasta se realizează prin oamenii care o alcătuiesc. Când valorile de care am vorbit mai sus sunt practicate tot mai mult, atunci organizația crește și are nevoie de un lider care să o ducă la următorul nivel. Abea la acest punct echipa are nevoie de un lider, pentru că a crescut suficient. Vorbim astfel, de mai mult faze:

  • Nu știu că nu știu
  • Știu că trebuie să știu
  • Știu ce nu știu
  • Știu și cresc și se vede
  • Merg mai departe, pentru că știu

Sau, așa cum spun John Maxwell și Jim Dornan în cartea lor „How to influence people”, organizațiile se încadrează în una din următoarele categorii:

Târârea. Acesta este nivelul la care se află aproximativ 20% din organizații. Oamenii de aici nu se dezvoltă, nu cresc, ei doar sunt înlocuiți cu alții noi. Moralul unei astfel de organizații este scăzut.
Supraviețuirea. Organizațiile aflate la acest nivel reușesc să păstreze oamenii în echipă (prin manipulări, tehnici și demagogie) dar ei tot nu se dezvoltă. Aici doar se supraviețuiește, fără să existe o perspectivă pentru viitor. Aici se află aproximativ 50% din organizații.
Scurgerea. Organizațiile de la acest nivel petrec timp în formarea unei părți a culturii „wow” și implicit a liderilor, însă neglijează formarea de relații sinergice. Oamenii aleg să plece spre alte organizații unde cultura „wow” a înflorit complet (sau cel puțin așa pare). Vorbim aici despre aproximativ 10% din organizații.
Sinergia. Atunci când construiesc și relații, când își dezvoltă oamenii și îi împuternicesc pentru a-și atinge potențialul, are loc sinergia. Este momentul în care întregul este mai mare decât suma părților. Moralul este ridicat, satisfacția pe măsură, se creează elan și organizația înaintează. Doar 19% din organizații fac asta.
Semnificația. Din cauza atingerii nivelului 4, multe organizații nu mai ajung la nivelul acesta. Este stadiul în care se creează alți lideri. Doar 1% dintre organizații reușesc asta, iar prin ele lumea se schimbă în mai bine.
Dacă vrei să afli mai multe despre cum să ajungi la nivelul semnificației cu organizația ta, comandă AICI sau AICI cartea „Cei 7 ani, cele 7 principii de Leadership”

Cum ramâne insă cu liderul care are nevoie de oameni? Sunt două situații aici.

În primul caz, vorbim de liderul de nivelul 1, sau pozițional. El este urmat doar pentru că trebuie, nu pentru că este nevoie de el. Mă refer la oameni, nu la sistem. Este normal ca orice poziție să fie ocupată, și sistemul ca scop în sine aici duce. Dar nu aceasta ar fi cea mai mare problemă. Este una și mai amenințătoare: șeful care-i folosește pe subalterni pentru interesele proprii. Ce interese? Primul ar fi păstrarea poziției. Al doilea, promovarea. Practic, liderul de nivelul 1 are nevoie de oameni pentru a-i executa ordinele și pentru a munci în folosul său (uneori chiar în locul său). Pentru a păstra articolul mai scurt, nu o să detaliem acest caz. Ne vom ocupa mai mult de cel de-al doilea.

Când liderul are nevoie de oamenii lui și le arată asta

Maxwell spunea: „Când viziunea ta se mărește, nu ai decât două variante: fie renunți la ea, fie ceri ajutor.” Aici constați că ai nevoie de oameni. Pentru că, indiferent cât succes ai avea, cât ai fi de important sau cât de mari realizările tale, ai nevoie de oameni. Nu numai atât, dar este nevoie să le comunici că nu poți câștigă fără ei.

Unul dintre președinții Statelor Unite, Lyndon Johnson, spunea că „Nu există probleme pe care să nu le putem rezolva împreună și puține sunt acelea pe care le putem rezolva singuri.”

A cere ajutorul altora îi face să se simtă importanți din următoarele motive:

Oamenii au nevoie să fie nevoie de ei (Contribuția)

Oricui îi place să fie un expert și oricine poate fi un expert (pe domeniul lui). Cu cât soliciți mai mult ajutorul cuiva, cu atât îți va fi mai loial. Și dacă se întâmplă să te dezamăgească, nu uita că în calitate de lider tu decizi cât permiți să te afecteze din deciziile altora. Dacă ai fost proactiv și ai făcut o analiză a riscului, nu vei fi luat prin surprindere. Dacă ai cerut însă ajutorul în ultimul moment, nu uita că nimeni nu-ți poate rezolva problemele.

Oamenii au nevoie să știe că au nevoie de oameni

Potrivit filantropului Andrew Carnegie, o dovadă de maturitate este „atunci când ajungi la concluzia că alți oameni te pot ajuta să faci o treabă mai bună decât dacă ai face-o singur”. O organizație matură este aceea în care liderul le transmite oamenilor săi lecția interdependenței. Când cere altora ajutorul, îi învață să facă la fel.

Oamenii au nevoie să știe că au ajutat

A oferi feedback este la fel de important cu a cere ajutor. Angajatul care nu știe care este răspunsul tău onest la ceea ce a făcut, va avea o performanță scăzută pe viitor, pentru că nu are certitudini. Un feedback onest îi va face pe oamenii tăi să se simtă în centru, nu la periferie.

Concluzie

Abandonează atitudinea de mândrie care te face să dovedești cât ești de capabil și fără ajutorul altora.

Întreabă cine în mod specific te poate ajuta să faci ceva mai bine decât dacă ai fi singur. Cine abea așteaptă să fie rugat să participe la ceea ce deja fac?

Amintește-ți! Liderii care câștigă cu ceilalți îi fac să simtă că sunt în centrul acțiunii, nu la periferie.

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

Liderii care conteaza: Cum sa influentezi, in mai putin de un minut?

Liderii care contează Cum să influențezi, în mai puțin de 1 minut?

Te salut din nou! Imi pare bine sa aud ca iti place aceasta serie de peste 20 de articole despre cum sa castigi cu ceilalti. Azi vreau sa-ti scriu despre o regula simpla, despre care vorbeste Maxwell: in primele 30 de secunde ale unei conversatii, spune ceva incurajator. Cum iti suna?

Cred ca nu au trecut 30 de secunde, asa ca vreau sa-ti spun ca am incredere in tine. Nu te cunosc (desi mi-ar face placere sa te intalnesc la seminariile Academiei, care vor incepe spre sfarsitul anului, in marile orase; sau poate chiar sa pastram legatura prin email) dar stiu ca nu ai aparut la intamplare pe lume. Esti unic si ai o misiune speciala. Care este aceasta, ramane sa imi spui tu, dupa ce o descoperi.

Vezi tu, noi oamenii avem o problema: credem ca doar ceilalti sunt egoisti. Aceasta presupunere ne face sa consideram ca am facut destule gesturi dragute fata de altii, ca am spus suficiente cuvinte de incurajare, ca am observat suficient valoarea altora. Azi pot lua o pauza. Si-asa ma simt cam luat pe sus la serviciu, nici acasa nu-mi merge treaba tocmai bine…Deci, ce mai astepti? E randul tau sa-mi spui ceva de bine. Cat despre mine, voi astepta ca energia ta buna sa vina si la mine.

Iti pare comun scenariul asta? Toti ne permitem sa mai luam o pauza de la a lua initiativa in a spune ceva pozitiv. Pentru unii, aceasta pauza este deja un mod de viata.

Chiar asa! Cum iti incepi conversatiile? Spui banalul „ce mai faci” si nici macar nu reactionezi cand ti se spune: „bine”?

Cand intalnesc pe cineva, majoritatea oamenilor cauta moduri ca ei sa se simta bine. Cheia pentru regula de 30 de secunde este sa inversezi acest obicei. Cand iei contact cu cineva, in loc sa te concentrezi pe tine, cauta moduri de ai face pe ei sa arate bine.

Oamenii de impact isi fac timp inaintea unei intalniri sa se gandeasca la ce-ar putea spune ca sa incurajeze pe altii. Fie le multumesc pentru ceea ce au facut pentru ei, fie le vorbesc altora despre realizarile lor, fie ii lauda pentru o calitate personala, fie ii complimenteaza pentru cum arata. Iata lucrurile de care sa tii cont cand te intalnesti cu cineva:

Regula de 30 le arata oamenilor atentie, apreciere si ii afirma. In alte cuvinte, in primele 30 de secunde indreapta-ti atentia asupra altora si apreciaza-i intr-un fel sau altul.
Regula de 30 le da energie oamenilor. Intr-un studiu efectuat de psihologul Henry H. Goddard pentru a masura nivelul de energie al copiilor, s-a descoperit ca un cuvant de lauda ridica energia copiilor atunci cand sunt obositi. Cand erau criticati, ergograful (aparatul pe care l-a folosit) a aratat ca energia lor a scazut. Care este mediul pe care-l creezi in jurul tau?
Regula de 30 motiveaza. Motivatia ii ajuta pe oamenii care stiu ce ar trebui sa faca, sa treaca la actiune. Motivatia ii ajuta pe oamenii care stiu ce angajament sa faca, sa-l faca. Motivatia ajuta oamenii care stiu ce obicei sa intrerupa, sa-l intrerupa. Motivatia ajuta oamenii care stiu ce drum sa apuce, sa-l apuce.
Iar partea cea mai frumoasa este ca atunci cand ii incurajezi pe altii, asta te ajuta pe tine.
Aminteste-ti! Cei care ne adauga, ne atrag. Cei care ne iau, ne fac sa ne retragem. Tu din ce categorie esti?

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

Liderii care conteaza-Cum sa castigi pe plan personal?

Liderii care contează – Cum să câștigi pe plan personal?

De cateva zile am terminat de citit biografia lui Jeff Bezos, scrisa de Brad Stone. Am incercat sa-mi imaginez cum ar fi sa lucrez pentru Amazon, acum, cand cunosc mai mult din cultura acestui gigant online. Desi am deschis de curand un business pe Amazon cu produse fizice, ma preocupa rezolvarea conflictului dintre client si angajat, pe care Amazon l-a adaugat culturii sale. Nu este vorba despre un conflict deschis, nici macar unul constient. Dar felul in care Bezos intelege misiunea companiei sale, de a pune clientul pe primul loc, loveste in angajatii sai. In timp ce experti in leadership la nivel mondial precum Maxwell si Simon Sinek sau chiar companii rivale precum Google sustin ca doar un client bine ingrijit va atrage un client multumit, pentru Amazon nu exista conceptul de echilibru intre munca si viata personala. Te las sa descoperi singur paradoxul Amazon, cum aleg sa il numesc, cumparand cartea de aici.

Aleg sa incep aceasta serie de 25 de articole scurte cu Jeff Bezos si povestea Amazon pentru ca exista un punct comun, cel putin, intre programul Liderii Care Conteaza si Bezos: gandirea pe termen lung. Daca Amazon este astazi ceea ce este, se datoreaza efortului fondatorului sau de a gandi de la bun inceput dincolo de prezent sau de viitorul apropiat. Asa ca te invit sa dai atentie fiecareia din cele 25 de parti ale acestei calatorii spre centrul mentalitatii unui lider care chiar conteaza.

Cand vorbim de echilibrul intre viata personala si cea profesionala, vreau sa te gandesti nu la timpul tau liber si la distractie: calatorii, timp cu prietenii in Starbucks sau pe Facebook. Un lider care conteaza stie ca viata personala sta la baza reusitei in viata prin conceptul dezvoltarii caracterului. Unii o numesc dezvoltare personala. Noi, in Academia de Leadership o numit diferit, si poti urmari acest video pentru a intelege de ce.

Liderii lucreaza cu oameni. Pare evident, nu? Ei bine, majoritatea „sefilor”, a „directorilor”, a „presedintilor” uita asta. Ei inclina mai mult balanta catre sistem si institutii decat catre oameni, care sunt cel mai mare bun al unei organizatii. Dar asta este o alta discutie…In orice caz, pentru a lucra bine cu oamenii, liderii care conteaza inteleg nevoia de a lucra mai intai cu ei insisi. De ce? Pentru simplul fapt ca echipele care nu castiga, ies din joc. Si primul care pleaca este antrenorul. Asa ca, daca vrei sa castigi cu oamenii, este nevoie sa castigi mai intai cu tine.

Incepe cu tine

Asa cum spunea William James, numit de unii primul psiholog american, „Iadul (n.a. despre care vorbesc unii teologi) nu este mai rau decat iadul pe care-l cream pentru noi insine in lumea asta prin formarea caracterului intr-un mod gresit.” Daca nu iti formezi un caracter castigator, vei pierde lupta si cu altii.

Traim in cultura fericirii. Totusi, nu poti sa fii fericit fara sa fii sanatos. In loc sa te concentrezi pe eliminarea emotiilor negative, noua generatie de cercetari a indepartat focusul de la analiza mizeriei la intelegerea bunastarii. Noile descoperiri arata ca nu poti sa fii fericit doar pentru ca nu suferi de depresie, stres sau anxietate. Pentru asta este nevoie de sanatate. Iar sanatatea inseamna mai mult decat sa nu fii bolnav. Pentru ca in Academia de Leadership ne ocupam de sanatatea emotionala, aceasta este mai mai mult decat absenta emotiilor disfunctionale. Ea sta la baza procesului de a castiga impreuna cu altii.

Asa cum spunea Harry Firestone, „Scoti ce-i mai bun din altii cand dai ce-i mai bun in tine.” Pentru asta, este nevoie sa fii la un alt nivel decat cei pe care vrei sa-i ajuti. Unul superior! Concluzia? Daca nu castigi pentru tine, nu poti castiga nici cu altii. Vestea buna este ca dorinta de a castiga impreuna cu altii te poate ajuta sa devii un castigator.

Cum sa fii un castigator

A castiga se reduce la un singur lucru: valoarea ta. Castigatorii sunt valorosi. Dincolo de a fii plin de incredere, amabil, stabil si generos, castigatorii sunt valorosi. Asta n-o spun pentru a accentua performanta. Poti face performanta si fara sa-ti intelegi complet valoarea. Vorbesc despre primul pas in procesul castigarii luptei pe plan personal: intelegerea si asumarea valorii personale, adica atunci cand esti sigur cu ceea ce esti.

Primul pas este sa-ti recunosti valoarea. O bancnota sifonata sau murdarita are aceeasi valoare. Pentru a fi un lider care conteaza, asta ai nevoie sa intelegi in primul rand: omul, adica si tu, este valoros. (punct) Asta pentru ca nu a aparut la voia intamplarii, ci Dumnezeu l-a creat cu un scop.

Al doilea pas este sa-ti accepti valoarea. O persoana blocata nu-si accepta valoarea. Termentul „acceptare” vine din latinescul ad capere, care inseamna ” a lua cu tine”. Simplu spus, pentru a accepta pe altii este nevoie sa te accepti pe tine. Stiu ca stii asta, se tot vorbeste. Dar, nu-i asa ca e greu sa te accepti cu tot cu esecuri? Chiar asa? Ai probleme in a vorbi despre esecurile tale? Atunci ai nevoie sa intelegi despre ce vorbesc aici.

Pasul trei este amplificarea valorii. Citeste extensiv. Alatura-te grupurilor de oameni care vor mai mult de la ei. Urmareste materiale video. DAR…toate asteaa nu au valoare daca nu investesti in altii. Doar astate va face mai valoros, pentru ca valoarea liderului care conteaza se vede in impactul asupra oamenilor.

Rezolva cat mai multe probleme si ai sa vezi ca valoarea ta va creste.

Ultimul pas este sa crezi in valoarea ta. Daca ar fi sa ceri o suma pentru caracterul tau, cat de mare ar fi asta? Cam cat crezi ca ai putea cere si sa fii totusi rezonabil? Chuck Wepner nu a inteles asta, s-a vandut prea ieftin. Si cand Silvester Stalone, un autor tanar care se lupta pentru supravietuire a scris scenariul pentru filmul Rocky, care a plecat de la meciul dintre Wepner si Muhamad Ali, studioul i-a facut lui Wepner o oferta: fie alege 70.000 $ fie 1% din vanzari. Wepner a ales prima optiune si a pierdut 8 milioane $. Atat a reprezentat 1% dupa ce filmul s-a bucurat de un succes enorm.

Aminteste-ti: relatiile tale poti fi la fel de sanatoase pe cat esti tu de sanatos. Ce poti face pentru a-ti amplifica valoarea in beneficiul altora?

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

Cat de bine oferi feedback?

Cât de bine oferi feedback?

Liderii stiu sa ofere feedback. Atat de simplu! Unii se nasc avand aceasta abilitate mai dezvoltata, altii au nevoie sa se educe. Aceasta abilitate face parte dintr-un ciclu al comunicarii sanatoase si va veni intotdeauna din partea liderului.

Evaluarea performantei unei strategii este vitala in vederea realizarii ei. Iar parte din aceasta este dispozitia liderului de a comunica la timp si deschis oamenilor implicati in proces.

As vrea sa explic mai intai ce nu este feedback-ul, pentru ca apoi sa analizam componentele sale.

Imagineaza-ti situatia in care ti se cere sa faci ceva, dar nu primesti nicio reactie in proces. Cum te simti? Daca experienta ta a fost una in care ai stat tot timpul in tensiune din cauza unui sef care nu arata incredere si te „spiona” la fiecare pas, lipsa de reactie din partea superiorilor ti se va parea la inceput raiul pe pamant. Dupa o vreme insa, aceasta abordare va crea confuzie, mai ales daca rezultatele nu sunt cele asteptate.

Nevoia de feedback vine tocmai din aceasta trasatura a naturii umane de a se perfectiona pe parcurs, de a efectua ajustari. Insa pentru ca aceste ajustari sa aiba loc, este nevoie de un punct de reper. Sigur, ai putea spune, reperul sunt viziunea, misiunea si valorile organizatiei. Cu alte cuvinte, cultura organizatorica. Desi este adevarat, viziunea se scurge. Asa ca este nevoie de un contact continuu cu viitorul.

Crearea unei viziuni este responsabilitatea liderului, dar in egala masura este si pastrarea ei in atentie. Feedback-ul tocmai asta face. In loc sa tachineze si sa „streseze” angajatul cu o supraveghere de timp militar, liderul care ofera feedback se va asigura ca oamenii sai raman pe traseu. Si intrucat, atunci cand esti in rama nu poti vedea imaginea, oamenii din mijlocul actiunii au nevoie ca imaginea de ansamblu sa le fie readusa in atentie.

Deci, ce nu este feedback-ul? Nu este micromanageriere. Ai mai jos un infografic care explica ce este micromanagerierea, ca sa te poti feri de capcanele ei.

Acum, ca am observat ce NU este feedback-ul, sa analizam cele doua componentele reale:

⚙Pregateste-te sa oferi feedback.

Inainte de a putea arata angajatului cum sta, managerul are nevoie sa inteleaga situatia in complexitatea ei. Pentru asta, pe langa intelegerea si trairea culturii companiei, este nevoie sa te familiarizezi cu mediul angajatului: descrierea jobului si obiectivele, precum si performanta sa in raport cu acestea. De retinut aici doua aspecte: inainte de discutie este necesar sa fi pastrat o evidenta cat mai la zi cu performantele sale si sa ceri pozitia cator mai multor factori implicati. Vorbim aici de unelte gen 360-Degree Feedback, prin care se creaza o imagine de ansamblu. Inca ceva, foarte important! Aceasta nu este securitate. Nu te intereseaza sa tii evidenta doar pentru a avea „gloante” pe care sa le folosesti mai tarziu in relatia cu oamenii tai. Acesta este de fapt si un motiv pentru care oamenii nu-si sustin public pozitia, pentru ca nu au incredere ca punctul lor de vedere nu va fi folosit impotriva lor, sau a colegilor. Exista multe pagini web care ofera acest tool si le poti gasi la o simpla cautare pe Google. Ce-as vrea sa retii sunt cateva motive pentru care un astfel de program poate da gres:

„Seful” nu se implica in proces sau il considera nu atat de important. Desi aceasta problema cu neimplicarea sefului o putem intalni nu doar cu privire la feed-back, aici este unul dintre domeniile cheie. Multe lucruri intra in competitie pentru atentia conducerii. Daca acordarea de feed-back devine o pioritate, evaluarea va avea mai multe sanse de reusita. Iar asta inseamna ca rezultatul final va fi apropiat de cel preconizat.
Intrebarile din testul 360 sunt prea neclare. Testul unui astel exercitiu este actiunea. Cat din informatia obtinuta duce la rezultate masurabile? Daca tot ce faci cu unealta 360 este sa descoperi diferitele  personalitati, nu o folosesti cum ar trebui. Claritatea este o necesitate daca vrei actiuni precise. Lipsa claritatii este deopotriva si un rezultat si o consecinta. Oamenii neclari nici nu vor avea un feed-back bun si vor deveni in consecinta si mai neclari cand ofera feed-back. Retine! Daca vrei claritate, lasa oamenii sa se exprima asa cum vor si rasplateste sinceritatea.

Participantii nu ofera raspunsuri constructive, ci mai de graba personale. Prin natura testului, se creeaza destula vulnerabilitate. Oamenii simt ca atunci este momentul sa atace, desi poate le lipseste curajul de a adresa problema persoanei in cauza. Aceasta este cea mai distructiva cale de a-ti spune pasul. Sansele de a obtine un rezultat pozitiv sunt minime, intrucat persoana avizata se simte atacata iar tu razbunat. Nimic bun nu poate iesi din asta. In schimb, raspunsurile constructive se concentreaza pe gasirea unei solutii, este ca un compromis pe care esti dispus sa il faci in vederea imbunatatirii unei relatii. Cand cel avizat simte aceasta, lucrurile se pot schimba dramatic in timp. Intrebarea este daca vei avea intelepciunea de a nu folosi aceasta unealta ca pe un mijloc de lovire. Altfel, vei suferi de efectul bumerang, pentru ca iti va veni si tie randul. Nu-ti fa iluzii ca rezultatele vor fi confidentiale. Oamenii vorbesc! Asa a fost, este si va fi. Nu este mai bine sa comunici descis? Nu uita: discutia de care te temi cel mai mult, adesea este cea mai necesara!

Nu exista nici nu plan de follow up. Rezultatele testului nu ajuta la nimic, daca nu se aplica o strategie de aplicare a lor. Retine! Niciun plan = nicio schimbare de comportament. La fel de important precum calitatea intrebarilor, implicarea liderilor si raspunsurile constructive, planul va asigura adevarata continuitate. Iar acesta este nevoie sa fie facut inainte, in mod proactiv. O sa spui: pai cum sa facem planul, daca nu stim raspunsurile. Eu cred ca un lider complet nu are nevoie de un program pentru a intui cum stau lucrurile. Sigur, rezultatele cor confirma intuitia, daca aceasta este una informata din experienta. Dar de regula, un lider bun nu are nevoie de mai mult de 40% din informatie pentru a lua decizii bune, asa cum spunea fostul secretar de stat SUA, Colin Powell.

Daca exista un astfel de plan, se aplica doar o data. Consistenta este secretul succesului! Desigur, in directia buna. Dar oare cate programe promitatoare nu au fost abandonate din lipsa de concentrare? Aici se aplica regula: mai putin este mai mult! Rezultatele ar trebui revizitate periodic, pentru a urmari progresul.
Lipsa de confidentialitate. In unele organizatii, increderea este atat de scazuta, incat acest program nu va functiona. Este nevoie sa se restabileasca increderea mai intai, pentru ca apoi sa se poata cladi pe aceasta. Cum poti cladi increderea? Urmareste cei 3 „C”: Caracter, Competenta si Conexiune. Cand cei trei „C” sunt impreuna, rezultatele testului vor fi apropiate de realitate. Mai este insa ceva! Rezultatele unui astfel de test pot fi eronate si pentru ca nu se cunosc bine regulile mintii. Pentru asta, recomandam ca inainte de a aplica unealta 360 in organizatia ta, sa organizezi un training pe domeniul procesului gandirii, din cartea lui Daniel Kahneman, „Thinking: Fast and Slow”.

Uitarea punctelor tari si concentrarea pe cele slabe. Aceasta este tendinta obisnuita in oferirea de feed-back, pentru ca asa s-a transmis de sus in jos. Fiind ocupati, liderii nu au timp sa asculte si sa ofere feed-back constructiv. De aceea, reactiile conducerii sunt doar atat, reactii, adesea tardive si ineficiente in a efectua schimbarile dorite. In cartea sa, Kahneman aminteste despre tendinta pe care o avem de a oferi mai multa critica decat incurajare. El pleaca de la exemplul unui instructor de zbor din armata israeliana, care a reactionat la exemplele pe care Kahneman le oferea in timpul seminarului, pentru a sustine ca in traininguri este mai bine sa incurajezi realizarile prin recompense, decat prin pedepse. Raspunsul intructorului a fost ca pentru el functioneaza invers cu elevii sai: cand ii lauda gresesc si cand striga la ei fac bine. Argumentul lui Kahneman este regresia. Aprecierea pe care instructorul o oferise era pentru o performanta mai buna decat media, dar cadetul acesta a facut performanta poate in mod intamplator. Motiv pentru care, a doua zi nu i-a mai iesit atat de bine. La fel si cu cel care a primit apostrofarea. Aceasta a venit atunci cand performanta era neobisnuit de rea, astfel incat a doua zi putea reveni la normal. Am spune ca a fost o coincidenta. Instructorul a atasat o interpretare cauzala fluctuatiilor inevitabile ale unui proces aleator.

⚙ Echilibreaza feedback-ul

Feedback-ul trebuie structurat astfel incat oamenii sai inteleaga impactul actiunilor lor asupra organizatiei. CAnd exista interactiuni pozitive, oamenii performeaza mai bine. Ai grija sa structurezi sesiunile de feed-back astfel incat sa faci mai multe comentarii pozitive decat negative. Un alt aspect aici este sincronizarea. Nu astepta prea mult si nici nu te grabi. Este bine sa spui lucrul potrivit la momentul potrivit, in modul cel mai potrivit.

Exista o unealta foarte buna in vederea structurarii. Ea se numeste S-C-I si a fost conceputa de Centrul pentru Leadership Creativ.

Situatia. Descrie cat mai specific contextul la care faci referire. Nu vi vag, nu veni cu expresii de genul: „in general”, „cateodata”, „unii oamenii/colegi”. Specificitatea arata transparenta.
Comportamentul. Desi este specific, vei cauta sa eviti remarcile subiective sau caracterizarile foarte personale.
Impactul. Aici vei vorbi doar adevarul, fara sa exagerezi. Nu incerca sa convingi de ceea ce nu este.
Scrie-ne in comentarii care idee te-a ajutat cel mai mult!

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

Cât de bune sunt abilitatile tale de gestionare a schimbarii?

Cât de bune sunt abilitățile tale de gestionare schimbării

Schimbarea…Singura persoană care iubeste schimbarea este un bebeluș ud. Și totuși, fără schimbare nu există înaintare.

În procesul pentru atingerea țintelor schimbarea este vitală, însă de mult prea multe ori este aplicată greșit. Acesta este și motivul principal pentru care abandonăm încercările de (ne) schimba. De câte ori nu am încercat, fără niciun rezultat? Cu toții cunoștem amărăciunea acestei experiențe! În acest caz, ce este de făcut? Cei mai mulți, așa cum am menționat, abandonează.

Chiar dacă se prezintă la „datorie”, fie că e vorba de serviciu, familie sau propria viață, în interiorul lor nu mai cred „ideile frumoase și idealiste” despre schimbare. Li se pare că au fost atât de inconștienți să creadă, să viseze la schimbare. Este un proces atât de lung și greu, încât aproape că nici nu se merită încercat.

Ai auzit sau folosit astfel de afirmații?

Nu pot să cred că restructurarea departamentului vânzări chiar va mări vânzările.
Sistemul actual nu este grozav, dar ce este nemaipomenit la cel nou? Cu ce va fi el mai bun?
Îmbunătățirea sistemului cere atâta muncă, încât nu văd dacă se chiar merită.

Ce au în comun aceste întrebări? Rezistența la schimbare. Înainte de a vedea fundalul din spatele rezistenței la schimbare, iată cele patru etape pe care le presupune gestionarea schimbării:

  • Înțelegerea schimbării
  • Planificarea schimbării
  • Gestionarea propriu-zisă
  • Împlementarea

⚠De ce suntem imuni la schimbare?

Este o întrebare la care cu siguranță te-ai mai gândit. La ea s-au gândit și autorii Robert Kegan și Lisa Laskow Lahey în cartea „Imunitate la shimbare”. În ea, ei spun că schimbarea nu ar trebui abordată tehnic (așa cum tind majoritatea specialiștilor să recomande). Mai de grabă, provocările cu privire la schimbare solicită ceva mai mult decât abilități tehnice. Este vorba de schimbările „de adaptare”, care necesită o etapă mai sofisticată a complexității mentale.

Abordarea aceasta ne abate atenția de la problemă, la omul care are problema. Conform lui Ronald Heifetz, cea mai mare eroare a liderului este să aplice metode tehnice pentru schimbările de adaptare. Întrebarea care se ridică este ce se poate face pentru a spori complexitatea mentală și a o aduce astfel la nivelul complexității problemelor actuale.

Răspunsul este tocmai această imunitate la schimbare. Dacă înțelegem că noi ne opunem schimbării din motive tot atât de bune ca și cele pentru care ne dorim schimbarea, tensiunea dispare. Practic, vom abandona tehnicile și vom începe să analizăm convingerile care stau în spatele acțiunilor care sabotează deciziile noastre „bune”. Am pus ghilimelele, pentru că binele este nu doar de partea dorinței de schimbare, ci și a rezistenței. Ceea ce astăzi trebuie schimbat, ieri ne-a folosit. Ceea ce astăzi ne foloseșște, mâine trebuie actualizat. Singura constantă din spatele acestui proces sunt convingerile, sau presupozițiile noastre.

Pentru fiecare lucru pe care îl facem, există cel puțin un motiv, dacă nu chiar mai multe. Aceste motive împlinesc anumite nevoi. Practic, se cunosc 6 nevoi umane de bază:

  • Certitudinea/siguranța
  • Incertitudinea/varietatea
  • Conexiunile
  • Semnificația
  • Dezvoltarea
  • Contribuția

Înainte de a produce o shimbare, este nevoie să înțelegem care din aceste nevoi este vizată de comportamentul din prezent. Abea apoi putem încerca o alternativă mai bună.

⚙ Intelegerea schimbarii

Oamenii reactioneaza diferit la schimbare. Inainte de a opera schimbari in organizatia ta, este nevoie sa cunosti fazele schimbarii si starile de spirit corespunzatoare.

➠ Mai intai, avem status-quo-ul. Aceasta este starea in care apar primele informatii cu privire la nevoia de schimbare. Reactia este una de negare si chiar soc. Cea mai mare nevoie este sa se comunice. Informatia trebuie sa circule liber dinspre lideri catre organizatie/echipa, dar atentie sa nu coplesesti cu prea multa informatie.

➠ A doua faza este deranjul, cu reactii de manie si teama. Este zona periculoasa a schimbarii, intrucat oamenii devin emotionali. Este critic sa adresezi toate problemele ridicate in cel mai scurt timp, sa asculti bine si sa fii sensibil la nevoile exprimate. Este de asemenea important sa planifici aceasta etapa, luand in considerare impactul obiectiilor ridicate.

➠ Faza a treia este explorarea, insotita de acceptare. Daca se trece cu succes de cea de-a doua faza, oamenii se acomodeaza cu informatia primita. La acest pas, oamenii incep sa testeze si sa exploreze schimbarea. Cuvantul cheie aici este timp. Oamenii au nevoie de timp suficient sa se acomodeze, sa incerce si sa esueze in procesul invatarii noilor aspecte. Este vital ca oamenii sa inteleaga ca aceste incercari sunt parte din proces si ca nu sunt impinsi de la spate.

➠ In cele din urma, se ajunge la reconstruirea organizatiei, insotita de angajament. Schimbarea devine a doua natura iar liderii se bucura de beneficiul muncii lor. Este important sa nu uiti sa sarbatoresti. In felul acesta se pecetluieste noua realitate.

⚙ Planificarea schimbarii

Exista mai multe modele pe care putem alcatui un plan de schimbare. Unul foarte eficient este abordarea integrata a lui Leavitt Diamond.

Acest model integreaza patru componente:

➠ Sarcinile

Identifica sarcinile din grupul sau organizatia ta, atat cele mai importante cat si rutina zilnica. Pentru aceasta, foloseste intrebari precum:

  • Cum se face treaba la noi?
  • Ce se asteapta din partea noastra?
  • Care este scopul pentru care fiintam?
  • Ce ni se cere/care este fisa postului?

➠ Oamenii

Acesta este cel mai important element, pentru ca oamenii sunt singurii care pot alege sa nu se schimbe si aceasta influenteaza toate celelalte elemente. Aplica urmatoarele filtre:

  • Ce convingeri/atitudini au oamenii cu care lucrez?
  • Cum raspund la propunerea de schimbare?
  • Ce nivel de abilitati au?
  • Ce sunt instruiti sa faca?
  • Care este cultura lor de lucru?
  • Care sunt recompensele care i-ar motiva?
  • Ce lideri nominali/nenominali se afla printre ei?
  • In ce relatie ma aflu cu ei?
  • Care sunt nevoile lor actuale?

➠ Structura

Pentru a afla/redescoperi cum este structurata organizatia ta, intreaba-te:

  • Suntem centralizati, sau nu?
  • Cum arata ierarhia in grupa/organizatia unde introduci schimbarea?
  • Ce nivel de control exista?
  • Cum sunt sarcinile impartite?
  • Cum se comunica?
  • Care este sistemul de lucru?

➠ Tehnologia

Este nevoie de doua liste:

Echipamente cheie care sprijina functiile activitatilor realizate-orice ajuta in comunicare si indeplinirea sarcinilor
Unelte care pot fi folosite in vederea implementarii schimbarii (seminarii si materiale de instruire).
⚙ Odata planificata schimbare, este nevoie sa gestionezi rezistenta la schimbare. Pentru aceasta, poti folosi urmatoarea ecuatie a schimbarii:

Nemultumire X Atractivitate X Practicabilitate > Rezistenta la schimbare

➠ Mai intai, schimbarea trebuie construita pe o adevarata nevoie, unanim acceptata de oamenii binevoitori. Odata gasit acest teren comun, maiestrii schimbarii creeaza o nemultumire constructiva. Plecand de la realitatea nefavorabila, ei introduc in discutie noua perspectiva si strategia de a ajunge acolo. Practic, ei nu vin cu scuze, ca majoritatea, ci cauta solutii. Chiar daca sunt constienti de faptul ca nicio solutie propusa nu este perfecta, accepta imbunatatiri si oricum, ofera ceva mai mult decat starea prezenta.

➠ Atractivitatea noii solutii depinde de urmatorii factori:

Claritatea comunicarii viziunii
Stralucirea viziunii (ce aduce in plus)
Asistenta de care vor beneficia pe traseul catre noua destinatie
Costurile cat mai reduse
Riscurile cat se poate de mici
Impactul pozitiv asupra celorlalte asptecte ale vietii lor
⚠ Chiar daca o solutie noua va produce rezistenta si discomfort, daca elementele enumerate mai sus sunt luate in considerare, rezistenta va fi depasita.

➠ Practicabilitatea tine de cat de realista este schimbarea. Aici ajuta modelele, exemplele altor echipe/companii. Fara a intra in dedalii care pot drena energia, imaginea clara si precisa a unui alt invingator poate aduce rezultatul dorit la acest pas. De retinut ca ordinea celor trei elemente este foarte importanta. Daca mai intai nu exista o nevoie reala pe care sa se construiasca o viziune convingatoare, nu se va mai simti nevoia de practicabilitate.

➠ Despre rezistenta la schimbare am vorbit mai inainte, si am subliniat ca la baza ei stau convingerile. Practic, toate convingerile pot fi schimbate, insa mai intai este nevoie sa le cunoastem. In functie de cat de puternice sunt, va fi nevoie sa amplificam valoarea variabilelor din partea stanga a ecuatiei.

⚙ Implementarea schimbarii

John Kotter, profesor la Harvard si expert in schimbare, scrie in cartea sa Leading Change, publicata in 1995 ca exista 8 pasi prin care poate fi produsa schimbarea:

➠ Crearea urgentei

Cand oamenii inteleg nevoia urgenta de schimbare, sansele sunt mai mari ca aceasta chiar sa se intample. Desi exista metode pentru a sublinia si chiar a crea urgenta intr-o organizatie, acestea nu trebuie sa includa manipularea. Mai devreme sau mai tarziu, oamenii manipulati vor afecta parcursul organizatiei prin faptul ca se vor intoarce impotriva liderului atunci cand vor realiza ce s-a intamplat, fie nu vor putea contribui la maxim potential in directia dorita. Iata totusi care ar fi cateva sugestii realizabile:

Identifica amenintarile si fa un scenariu cu ce s-ar putea intampla. Cu cat mai clara imaginea, cu atat mai convingatoare.
Ia in considerare toate oportunitatile care ar putea aparea in urma schimbarii.
Fa oamenii sa vorbeasca! Creeaza un mediu transparent si care incurajeaza transparenta.
Foloseste feedback-ul din afara organizatiei. Recenziile clientilor sunt o adevarata oglinda a starii actuale de lucruri.
➠ Formeaza o coalitie

Pentru a convinge oamenii ca schimbarea este necesara, este nevoie de sprijinul liderilor schimbarii. Echipa responsabila cu leadershipul schimbarii poate fi formata din toate tipurile de lideri: expertiza, titluri, statut, importanta politica. As adauga aici nevoia celor 3 „C”:

  • Caracter
  • Competentele
  • Conexiunea cu oamenii

Iata 21 de calitati dupa care te poti ghida in gasirea liderilor in organizatia ta:

  • Caracterul: integritatea inainte de orice
  • Harisma: prima impresie conteaza
  • Angajamentul: separa visatorii de cei care chiar au rezultate
  • Comunicarea: fara ea, mergi singur
  • Competenta: daca o ai, oamenii se vor apropia
  • Curajul: o persoana curajoasa este o majoritate
  • Discernamantul: pune capat misterelor nerezolvate
  • Focusul: Cu cat mai ascutit, cu atat mai inteligent/eficient este liderul
  • Generozitatea: Lumanarea ta nu pierde nimic atunci cand aprinde o alta
  • Initiativa: Fara ea nu faci primul pas
  • Ascultarea: Foloseste urechile pentru a te conecta cu inimile oamenilor
  • Pasiunea: Iubeste viata
  • Atitudinea pozitiva: De crezi ca poti, chiar poti
  • Rezolvarea problemelor: Nu lasa problemele sa devina o problema
  • Relatii: Daca te intelegi cu ei, te vor intelege
  • Responsabilitatea: Daca nu poti tine mingea in teren, nu poti conduce
  • Siguranta: Competenta nu compenseaza pentru nesiguranta
  • Autodisciplina: Prima persoana pe care o conduci esti tu
  • Slujirea: Pentru a inainta, pune-i pe altii in fata
  • Dispozitia de a invata: Pentru a conduce mai departe, continua sa inveti
  • Viziunea: Poti sa ajungi doar pana unde poti sa vezi

➠ Gaseste viziunea convingatoare

Viziunea incepe in interior. Daca iti lipseste viziunea, este nevoie sa incepi sa te uiti mai des inauntru. Acolo vei gasi darurile tale naturale si chemarea ta. Daca nu ai o viziune a ta, te poti atasa unei alte viziuni, poate a liderilor din coalitia formata.
Viziunea se bazeaza pe istoricul tau. Ea nu se creeaza in mod mistic intr-un vid, ci vine din trecutul unui lider si din istoricul oamenilor din jurul sau.

Viziunea implineste nevoile altora. Adevaratele viziuni tintesc departe in timp si trec dincolo de interesele personale. Daca este cu adevarat valoroasa, o viziune nu doar ii include pe ceilalti, ci le adauga si lor valoare. Daca viziunea mea nu ii slujeste pe altii, probabil ca este mult prea mica.

Viziunea te ajuta sa strangi resurse. Viziunea este ca un magnet. Ea atrage, provoace si uneste oamenii, impreuna cu resursele lor. Asa cum spunea Edwin Land, fondatorul Polaroid, „Primul lucru este arati ca viziunea este foarte importanta si aproape imposibila. Aceasta va atrage adevaratii castigatori.”

➠ Comunica bine

Odata gasita viziunea, ea va trebui comunica des si prin orice mijloc posibil, pana va deveni parte din comunicarea zilnica a organizatiei. Atat prin declaratiile de misiune inramate pe peretii birourilor, cat si in timpul sedintelor (care ar trebui totusi sa fie rare, scurte si la subiect), in orice newsletter, pe retelele de socializare sau in discutiile om la om, vomunicarea eficace va asigura ca viziunea nu va fi uitata.

➠ Indeparteaza obstacolele

Obstacolele in calea schimbarii sunt convingerile limitatoare neadresate, atitudinile defectuoase, structurile slabe si oamenii care nu vor sa creasca. Aplica urmatoarele sugestii:

  • Rasplateste oamenii care fac shimbarea posibila
  • Identifica oamenii care se opun schimbarii si aloca timp pentru ei (direct, sau indirect)
  • Aliniaza (structurile si oamenii cu viziunea)
  • Indeparteaza obstacolele in mod hotarat

➠ Creeaza repere pe termen scurt

Nimic nu este mai sufocant pentru schimbare, decat distanta pana la ea. Oamenii obosesc, de aceea este nevoie sa vada schimbarea sub ochii lor, in pasi marunti si realizabili. Creeaza mici sarbatoriri, borne kilometrice pe traseul schimbarii.

➠ Zideste pe schimbare

john Kotter argumenteaza ca multe proiecte care vizeaza schimbarea esueaza pentru ca victoria este declarata prea repede. Victoriile mici, desi esentiale, sunt doar un mic pas dintr-o calatorie lunga. Cuvantul cheie aici este imbunatatirea progresiva. Fiecare succes ofera ocazia de a mai adauga o caramida peste ceea ce deja a fost construit. Japonezii numesc aceasta, cultura keizen.

Keizen

Iata cateva sugestii:

  • Dupa fiecare victorie, analizeaza ce a mers bine si ce mai poate fi imbunatatit
  • Stabileste tinte pe termen lung, plecand de la cele pe termen scurt
  • Invata despre cultura keizen
  • Cauta noi agenti ai schimbarii in coalitia ta, care sa te ajute sa ai mereu idei proaspete.

➠ Ancoreaza schimbarea in cultura corporatiei/organizatiei tale

Cultura organizationala determina adesea ce se poate realiza, astfel ca este nevoie sa aduci valorile in munca zilnica.

Iata ce poti face:

  • Vorbeste despre nevoia de progres oricand ai ocazia
  • Ia in calcul viziunea la fiecare angajare
  • Recunoaste in mod public toata contributia membrilor coalitiei
  • Alcatuieste planuri pentru inlocuirea liderilor care urca in ierarhie. In felul acesta, mostenirea lor va fi continuata.

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate