Gândește-te la management, atât la cuvânt cât și la noțiune. De unde a venit? A presupune că managementul a fost din totdeauna prezent, ca un element vital în existența noastră, este o eroare. Dacă facem un pas înapoi să ne gândim, managementul nu este o prelungire a naturii, nu ne-a fost dat de Dumnezeu de la început. Așa după cum observă expertul în strategie Gary Hamel, managementul este o tehnologie inventată prin anii 1850. Acum, te rog să te uiți prin casa ta sau în jurul tău. Câte tehnologii din secolul al XIX-lea mai folosești? Niciuna. Chiar dacă managementul s-a mai rafinat și unele companii folosesc versiunea „actualizată” a sa, managementul nu prea s-a schimbat în mai bine de 160 de ani. Scopul său principal a rămas subordonarea iar metodele pe care le folosește sunt încă de genul „bățul și morcovul”, profund eronate pentru că sunt factori externi de motivare. În acest articol o să înțelegem că a avea abilități bune de manager se măsoară în gradul de satisfacție al oamenilor pe care îi influențezi, fie că ai o poziție de conducere, fie că administrezi un grup mai mic precum familia ta.

Înainte de a discuta despre ultimele patru abilități ale unui manager care folosește motivația internă, aș vrea să observăm 3 capcane ale motivației externe.

1. Motivația externă poate anihila motivația internă

Recompensele pot transforma o sarcină interesantă într-o corvoadă, pot schimba joaca în muncă. Într-un studiu realizat de psihologii Mark Lepper și David Greene pe o clasă de preșcolari, s-a observat că aceia dintre copii cărora li se promitea o recompensă, au arătat mult mai puțin interes după experiment, când se apucau singuri de desenat în pauză, decât copiii care în timpul experimentului nu au primit nicio recompensă, sau au primit o recompensă surpriză, fără să li se promită de la început.

Ideea din studiu nu este că recompensele sunt neapărat rele, ci doar acelea care ne afectează autonomia, de genul „dacă-atunci”.

2. Motivația externă poate diminua performanța

Un studiu efectuat în India de 4 economiști americani a arătat că „recompensele mai mari au dus la rezultate mai rele.” Participanții au fost împărțiți în 3 grupe. Un grup a primit 4 rupii (salariul pe o zi) pentru a executa anumite jocuri, un alt grup a primit 40 de rupii (salariul pe aproape două săptămâni) iar cel de-al treilea grup a primit 400 de rupii (salariul pe aproape 5 luni). Rezultatele? Grupul cu recompensă medie nu a performat mai bine decât cei cu 4 rupii, iar cel mai slab au performat cei care au primit 400 de rupii. De remarcat că studiul a fost efectuat de doi economiști de la MIT, unul de la Carnegie Mellon și unul de la Universitatea  Chicago pentru Sistemul Rezervei Federale, unul din cei  mai mari actori financiari ai lumii.

Mai mult, în 2009, profesori de la Facultatea de Economie din Londra- alma mater pentru 11 laureați cu premiul Nobel în economie, au analizat 51 de studii ale planurilor de performanță corporatiste. Concluzia a fost: „Am descoperit că stimulentele financiare pot avea un impact negativ asupra performanței generale.”

3. Motivația externă poate distruge creativitatea

Psihologul Sam Glucksberg a cronometrat în 1960 cât de repede pot două grupe de participanți să rezolve problema de mai sus, care implica creativitate. Ambelor grupuri li s-au oferit materialele de mai sus, solicitându-li-se să fixeze lumânarea de perete, în așa fel încât ceara să nu picure pe masă. Unui grup i s-a spus că se măsoară doar timpul de efectuare, fără recompense, iar celuilalt li s-a oferit o recompensă pentru cei mai rapizi. Descoperirea? În medie, a luat celui de-al doilea grup cu 3 minute și jumătate mai mult. De ce? Recompensele, prin natura lor, ne îngustează perspectiva. Asta nu e o problemă când drumul către soluție este clar. Însă când este nevoie de creativitate, mintea are nevoie să vadă imaginea de ansamblu, lucru împiedicat de recompensă.

Acum, că am observat câteva dintre riscurile folosirii motivației externe, să continuăm discuția depsre abilitățile de management.

O a cincea abilitate este capacitatea managerului de a rezolva conflictele dintr-o echipă. Un adevărat test!

Primul pas în vederea rezolvării conflictului este pregătirea soluției prin următoarele elemente:

• Recunoaște existența unui conflict. O problemă nerecunoascută se agravează!
• Comunică! Discută impactul pe care conflictul îl are asupra echipei.
• Obține cooperarea tuturor în vederea găsirii unei soluții. Cei care nu vor să coopereze trebuie angajați în discuții 1 la 1.
• Păstrează deschise căile de comunicare.

Pasul al doilea este înțelegerea situației:

Poziția fiecăruia trebuie clarificată. Nu trebuie folosite măștile, toți trebuie să arate de ce parte sunt.Fiecare poziție trebuie clar identificată și articulată de toți cei prezenți.

• Listează datele, presupunerile și convingerile care stau la baza fiecărei poziții.
• Analizează elementele de la punctul doi în grupe mai mici. Separă pe cei care au aceași poziție!
• Adună echipa din nou.

Pasul 3 presupune acordul

Odată ce fiecare parte a înțeles ce gândește celălalt, se pot lua decizii
Deși rezolvarea conflictelor nu este cea mai plăcută sarcină, adesea din conflict echipa poate ieși mai puternică, dacă practică obiceiurile interdependenței, așa cum le numește Stephen S. Covey:

Caută mai întâi să înțelegi, înainte de a fi înțeles.

• Caută să gândești „win-win”.
• Caută sinergia.

 O a șasea abilitate este comunicarea.

Toți comunicăm, dar puțini ne și conectăm! Conectarea trece dincole de cuvinte.

Știm că ne-am conectat atunci când simțim:

• EXTRA EFORT- Oamenii „merg încă o milă”
• APRECIERE NESOLICITATĂ- Oamenii spun lucruri pozitive
• TRANSPARENȚĂ- Oamenii demonstrează încredere
• COMUNICARE AMPLIFICATĂ- Oamenii se exprimă fără să mai ezite
• EXPERIENȚE PLĂCUTE- Oamenii se simt bine cu ceea ce fac
• LEGĂTURI EMOȚIONALE- Oamenii manifestă o legătură la nivel emoțional
• ENERGIE POZITIVĂ- Oamenii își încarcă bateriile când sunt împreună cu tine
• SINERGIE ÎN CREȘTERE- Oamenii sunt mai eficienți împreună, decât singuri
• DRAGOSTE NECONDIȚIONATĂ- Oamenii sunt dispuși să accepte fără rezerve

Uneori este nevoie de a juca rolul facilitatorului. Facilitatorul plănuiește, ghidează și administrează un eveniment de grup astfel încât să se asigure că sunt atinse cu luciditate și interes din partea tuturor celor implicați. Pentru aceasta este nevoie de obiectivitate, de o poziție neutră din partea ta (departe de opiniile personale).

Secretul unei facilitări eficiente este fluența ideilor, a soluțiilor și a deciziior. Responsabilitatea ta cheie, ca facilitator, este aceea de a crea procesul și mediul potrivit astfel încât grupul să poată decide cu succes soluțiile și concluziile.

Cea de-a șaptea abilitate este planificarea și luarea deciziilor.

Mulți manageri se simt confortabil să planifice, să rezolve problemele și să ia decizii. Tocmai de aceea au fost promovați în aceste poziții. Dar este foarte important de reținut că managerii se concentrează atât de mult pe dezvoltarea acestor abilități, încât uită să dezvolte abilitățile angajaților și ale echipei. Asigură-te că nu te concentrezi pe aceste abilități!
Oricum, dacă ai nevoie să dezvolți aceste abilități, fă-ți testele Cât de bun ești în rezolvarea problemelor? și Cât de bine decizi?

 Cea de-a opta abilitate este evitarea greșelilor manageriale comune.

Comunicarea eficientă te ajută să-ți dezvolți abilitățile de facilitare și de asemenea te ajută să eviți unele dintre cele mai comune probleme între manageri.

• A considera că este suficient să te bazezi pe abilitățile tehnice și pe cunoștințe pentru a fi un bun manager. Pentru a înțelege ce este un bun manager, îți sugerez să revezi introducerea de la primul articol despre cele 8 abilități!
• A nu te consulta în mod regulat cu superiorii, încercând să arăți că te descurci și singur.
• A-l aborda pe superiorul tău fără să te fi gândit suficient la problemă.
• A-i oferi surprize neplăcute superiorului tău.
• A face orice solicită apărare din partea superiorului tău în fața altora.
• Lipsa comunicării cu clienții sau ceilalți angajați.
• Folosirea autorității necorespunzător.

Acum, că ai aflat care sunt cele 8 abilități ale unui manager care promovează motivația internă, care sunt cele 3 componente ale motivației interne și care sunt 3 dintre principalele capcane ale motivației externe, ești gata să motivezi. Succes! Lasă-ne în comentarii ideea care ți-a plăcut cel mai mult. Mulțumim!