Abilități De Conducere

Articole recente

Vreau să spun de la bun început că această serie de articole nu este exhaustivă (deși are peste 2500 de cuvinte…). Când vorbim de conducere, în primul rând mă gândesc la leadershipul care transformă și îți recomand să asculți prezentările video “Cele 21 de legi indiscutabile ale leadershipului.”

Pentru acest articol, mă voi limita la șapte din cele nouă abilități de leadership analizate de testul de pe pagina noastră. Reține că vorbim aici de abilități, nu de principii. Abilitățile reies din aceste principii și sunt astfel o consecință a înțelegerii lor. Desigur, unele din acestea se aseamănă foarte mult cu principiile: abilitatea de influențare, siguranța, motivarea sau viziunea. Ca o regulă generală, abilitățile sunt ceea ce liderul învață să facă pentru oamenii săi, principiile sunt standardul la care se raportează.

1.Siguranța

Am scris un articol întreg despre cum să-ți construiești încrederea de sine și încă unul despre influența familiei și a școlii în formarea rezilienței încă din copilarie. Vei câștiga dacă le citești! Pe lângă acestea, îți recomand să urmărești aici Legea Împuternicirii, în care vorbesc despre barierele în calea formării de alți lideri și în special despre lipsa de siguranță.

 2.  Atitudinea 

Despre atitudine în leadership am scris aici. Este adevărat că articolul se rezumă la cele 5 elemente care influențează atitudinea, dar acestea pot foarte bine să fie folosite și ca strategii de îmbunătățire a atitudinii. De exemplu, știind că personalitatea este unul dintre factori, testele de personalitate te vor ajuta să-ți descoperi și să pui în valoare punctele forte ale personalității tale.

Dacă este să ne ocupăm puțin de convingeri, voi mai adăuga peste ceea ce am menționat deja în articol, cei cinci factori care influențează convingerile noastre:

  • Mediul
  • Experiențele din trecut
  • Evenimentele
  • Cunoștințele
  • Folosirea imaginației
  • Pentru îmbunătățirea atitudinii, tot ce ai de facut este să ai grijă la acești cinci factori de mai sus: să iei câte o decizie în legatură cu fiecare domeniu și să te disciplinezi în vederea respectării acestor decizii.

3. Inteligența Emoțională

Despre EQ și legatura ei cu succesul, acest material video poate să vorbească cel mai bine. Vreau doar să stabilim câteva aspecte tehnice despre Inteligența Emoțională, pentru cei care încă sunt sceptici cu privire la legitimitatea EQ.

IQ este “măsura abilităților raționale, logice, analitice și intelectuale. Ea are de-a face cu abilitățile matematice, vizuale, spațiale și verbale”, după cum spun Steven J. Stein si Howard E. Boo, în cartea The EQ Edge: Emotional Intelligence and your success. IQ se concentrează pe cât de repede înățăm ceva nou, reținem informație, manevrăm cifrele, gândim abstract și analitic. Totuși, cu toții cunoaștem persoane cu IQ mare dar care nu stau bine în viața personală sau profesională. Zaua lipsă este Inteligența Emoțională, care a fost definită în mai multe moduri.

Reuven Bar-On a numit-o “o varietate de capacități non-cognitive, competențe și abilități care influențează capacitatea de a face față presiunilor și solicitărilor din mediul său.”

Peter Salovey si Jack Mayer, creatorii termenului Inteligența Emoțională, o descriu astfel:

“Abilitatea de a percepe emoțiile, de a accesa și a genera emoții astfel încât să asiste gândirea, să înțeleagă emoțiile îi sensurile emoționale și de a regla emoțiile într-un fel care să promoveze dezvoltarea intelectuală și emoțională.”

Creatorii modelului EQ-i 2.0 (cel pe care-l folosim în Academia de Leadership) au definit-o astfel:

“Un set de abilități emoționale și sociale care influențează felul în care ne percepem și ne exprimăm, facem față provocărilor și folosim informația emoțională într-un mod eficient și plin de sens.”

În limbajul comun, Inteligența Emoțională este numită “inteligența străzii” sau abilitățile naturale și de bun simț. Ea are de-a face cu abilitatea de a observa cu obiectivitate punctele noastre forte, precum și a fi deschiși spre înțelegerea limitărilor.

Un scurt istoric

Inteligența Emoțională este parte din anatomia creierului. Tehnicile sofisticate de “cartografiere” a creierului au confirmat că multe procese de gândire trec prin centrii emoționali înainte să ia drumul psihologic care convertește informația din exterior în acțiune.

Concentrându-ne pe dezvoltarea modernă a EQ, ne putem opri în anul 1920, când psihologul Edward Thorndike vorbea despre “inteligența socială”, pentru ca mai târziu, David Wechsler, unul dintre autorii testelor IQ, să accentueze importanța “factorilor emoționali”. Astfel, în 1940, într-un articol citat nu foarte des, Wechsler a accentuat că factorii “ne-intelectuali” ai inteligenței generale ar trebui incluși în orice măsurătoare completă. Tot în acest articol se vorbește și despre ceea ce el numea abilități “afective”, de fapt inteligența socială și emoțională, despre care el credea că sunt critice pentru o imagine de ansamblu. Din nefericire, acei factori nu au fost incluși în testele de IQ și nu li s-a acordat mare atenție atunci.

În anul 1948, un alt cercetator, R.W. Leeper, a promovat ideea “gândului emoțional”, despre care el credea că are o contribuție la “gțndul logic”. A trebuit să treacă mai mult de 30 de ani pentru ca atenția psihologilor să se îndrepte spre aceste idei.  Totuși, în 1955, Albert Ellis a început să exploreze ceea ce avea să fie cunoscută drept Terapia Comportamentului Rațional Emoțional. Era de fapt un proces care învăța oamenii să-și examineze emoțiile într-o manieră logică și atentă. În anul 1983, Howard Gardner de la Harvard a scris despre posibilitatea “inteligențelor multiple”, inclusiv “capacitățile intra-psihice”: o aptitudine de introspecție și “inteligența personală.”

În acest moment, Reuven Bar-On era activ în acest domeniu și a contribuit la sintagma “Coeficient Emotional” sau EQ. Termenul Inteligență Emotională a fost definit in anul 1990 de John Mayer de la Universitatea New Hampshire si Peter Salovey de la Yale. Ei au preluat și dezvoltat conceptul profesorului Gardner și împreună cu colegul lor David Caruso au creat un test alternativ de Inteligență Emoțională, care spre deosebire de EQ-i (Emotional Quotient Inventory) se bazează pe abilități si nu pe autoraportare. Testul acesta se numește MSCEIT. Pentru mai multe detalii legate de Inteligența Emoțională în leadership, te rog să verifici celelalte articole de pe blogul nostru, AICI si AICI.

 4. Leadershipul transformațional

Liderul care transformă are cinci caracteristici:

  1. El vede ceea ce ceilalți nu văd
  2. El spune ceea ce ceilalți nu spun
  3. El crede ceea ce ceilalți nu cred
  4. El simte ceea ce ceilalți nu simt
  5. El face ceea ce ceilalți nu fac

Pentru mai mult, îți recomand sa urmărești ACEST material video (este in engleza).

5. Viziune

Găsirea viziunii este un lucru care ține în mare măsură de intuiția liderului, iar aceasta trebuie să fie una informată, disciplinată (când vorbesc despre intuiție, mă refer la conștiință. Iată cum defineste DEX-ul intuitia: INTUÍȚIE, intuiții, s. f. 1. Capacitatea conștiinței de a descoperi, pe cale rațională în mod spontan, esența, sensul unei probleme, al unui obiect).

Richard Fairbank, director executiv la Capital One spune:

“Găsirea unei strategii vizionare în care tu ca lider să crezi este un lucru foarte intuitiv. Sunt multe lucruri pe care liderul nu le poate prevedea, folosind doar date. Cum știi ce vei avea nevoie în trei ani de-acum încolo? Și totuși, trebuie să începi să te dezvolți acum, pentru că altfel nu vei avea mai târziu ce-ți trebuie. Compania noastră angajează analiști brilianți; avem una din cele mai grozave baze de date din lume. Dar la sfârșitul zilei, descopăr că tot ce fac datele este să ne împingă mai departe de limitele noastre, unde din nou totul este neclar.”

Depășirea limitelor cere disciplină, pentru că liderii sunt chemați să creeze viitorul, în loc să construiască pe trecut, iar pentru aceasta, intuiția disciplinată contează mai mult ca orice. Practic, viziunea ne cere un salt al credinței, să treci dincolo de datele pe care le deții și să alegi inteligent. Intuiția disciplinată prin înțelegerea datelor și aplicarea lor, este singura soluție pentru a lua decizii bune. Într-un studiu realizat pe 60 de antreprenori care au construit și au condus companii de mare succes în California, toți au spus că în luarea deciziilor ei au cântărit datele relevante în lumina emoțiilor lor intuitive.

Provocarea de a lua decizii bune este precum încercarea de a prognoza vremea

Într-un alt studiu, cercetătorii au cerut voluntarilor să prognozeze vremea bazat pe anumite indicii extrase din date meteorologice. Relația dintre aceste indicii și efectele lor asupra vremii erau atât de adânc îngropate în funcțiile probabilistice încât analiza datelor era nefolositoare. Așa că fiecare participant avea mai multe posibilități să ghicească, la urmă spunându-i-se dacă a ales bine sau nu. Cu alte cuvinte, li s-a oferit șansa să învețe ce mergea și ce nu mergea, întocmai ca un lider care învață în mod natural pe parcursul carierei. După 50 de încercări, oamenii ghiceau corect în 70% din alegeri. Asta pentru că în timp, au căpătat un simțământ a ceea ce era corect, întocmai ca într-un proces obișnuit în care testezi ce se potrivește cel mai bine. Deși intelectul era încă blocat, intuiția le spunea ce să aleagă.

Așa se întâmplă în viața reală, când creierul acumulează date din alegerile pe care le facem, pentru ca mai târziu să se slujeacă de aceste date pentru a ne informa cu privire la corectitudinea unei decizii. Această înțelepciune experimentată se localizează însă într-o zonă a creierului dincolo de influența cuvintelor și de aceea liderii au nevoie să învețe să-și folosească simțul intuitiv pentru a o accesa.

Circuitul din creier implicat în luarea deciziilor dificile trece și prin amigdală, locul unde creierul stochează emoțiile asociate cu amintirile. Pe baza acestor amintiri, creierul aplică aceste reguli ale deciziilor, ajungând la cele mai bune concluzii. Însă creierul nu ne informează de aceste decizii prin cuvinte, ci prin reacții pe care le resimțim la nivelul tractului gastrointestinal, în stomac, trimise de sistemul limbic. În concluzie, intuiția îi oferă liderului o cale către înțelepciunea acumulată pe parcursul vieții chiar și în mod inconștient.

6. Motivare

Despre motivare am vorbit deja în ACEST articol. Vreau doar să subliniez cele 3 forțe interne care ne motivează (Autonomia, Maiestria si Scopul) și cum le putem folosi:

⚙ Sunt patru aspecte asupra cărora oamenii au nevoie de autonomie.

✅ Sarcinile. Conform șefului pe cercetare și dezvoltare de la 3M, majoritatea invențiilor pe care compania se bazează chiar și astăzi au apărut în perioada când staful tehnic putea petrece 15% din timpul lor în sarcini aleatorii, care le făceau plăcere. Proiectul a fost implementat prin anii 1930-1940 de președintele William McKnight și a rămas până în prezent. Dar nu multe companii practică acest model. Una dintre puținele este Google, care oferă o zi pe săptămână pentru proiecte aleatorii. Din această practică au apărut Gmail, Google News, Google Talk și Google Sky.

✅ Timpul. Jeff Gunther a introdus în companiile sale conceptul ROWE. Prima mare companie care a implementat proiectul a fost Best Buy. La sediu, angajații nu au orar de lucru și totuși eficiența nu a scăzut deloc. Din contră, a crescut cu 35% iar relațiile angajaților cu familia și prietenii s-au îmbunătățit semnificativ, în timp ce loialitatea față de companie a crescut.

✅ Tehnica. Zappos, retailerul online de încălțăminte fondat de Tony Hsieh, recrutează, instruiește și implică angajații într-u mod diferit. Proaspeții angajați trec printr-o săptămână de instruire, la sfârșitul căreia primesc 2000$ dacă nu vor să stea. Oamenii care aleg să rămână primesc salarii decente și mai important, au autonomie asupra procedurilor. Când sună telefoanele, singura lor sarcină este: mulțumește clientul. Atât! Fără șabloane sau scenarii, fără monitorizare, fără timpi pentru fiecare convorbire telefonică (nu este de mirare că acele companii care ractică acest model, au o rată de abandon de 35%). Nu contează dacă durează un minut sau o oră, ceea ce este important este că rata de abandon la Zappos este foarte scăzută.

✅ Echipa. La lanțul de magazine Whole Foods, nu oamenii care supraveghează fiecare departement fac angajările, ci chiar angajații. După cele 30 de zile de testare, candidații sunt selectați prin vot de către ceilalți angajați. Cinstit? Cred că da! Practici asemănătoare se regăsesc și la W. L. Gore & Associates sau Facebook.

⚙ Măiestria a fost evidențiată în lucrarea psihologului ungur Mihaly Csickszentmihalyi, care a făcut experimente cu pagerele. Pe parcursul unei săptămâni, participanții au fost contactați periodic și surprinși în mijlocul unei anumite activități. Apoi, au fost rugați să completeze într-un formular cum se simțeau când desfășurau diferitele taskuri. Ceea ce s-a descoperit a fost conceptul de “fluiditate” sau starea în care există cea mai mare eficiență. Când sunt în această stare, oamenii au ținte clare, feedback imediat, iar relația dintre sarcină și abilitatea este una desăvârșită. În “fluiditate”, oamenii trăiau momentul atât de mult și se simțeau atât de mult în control încât timpul, locul și chiar eul se topeau. Aici avem de-a face cu autonomia dar și cu implicarea. Așa cum spunea poetul W. H. Auden, “uităm de noi în funcție.”

⚙ Scopul ține de ținte, cuvinte și politicile de funcționare.

✅ Țintele. Scriitoarea Silvia Hewlett a descoperit în cercetările ei că atât cei născuți în perioada 1946-1964 (baby boomers) cât și copiii lor redefinesc succesul. Niciuna din generații nu mai spune că banii sunt o recompensă importantă. În schimb, ei aleg factori precum “o echipă grozavă” sau “abilitatea de a oferi ceva societății prin muncă.”

✅ Cuvintele. Un studiu realizat cu câțiva ani în urmă pe absolvenți ai facultăților de management a descoperit că 56% dintre ai au recunoscut că trișează în mod regulat. În consecință, câțiva studenți de la Harvard au făcut un plan. L-au numit “jurământul MBA”, un angajament Hipocratic în care se angajează să urmărească acele cauze mai mari decât rezultatele urmărite în afaceri. De la bun început se pot citi cuvinte precum: “scop”, “un bine mai mare”, “sustenabil”, cuvinte care nu vin din mentalitatea veche de management. Astăzi, mai mult de 300 de instituții au implementat acest jurământ.

✅ Politicile de funcționare. În ciuda politicilor de etică în corporații, comportamentul neetic nu pare că a scăzut. Reducând etica la o listă de bifat, acțiunile afirmative devin deodată o grămadă de sarcini pe care organizația trebuie să le îndeplinească pentru a arăta că nu face discriminare. Înainte, angajații erau motivați din interior să facă ceea ce trebuie, dar de-acum au o motivație externă pentru a se asigura că organizația nu dă de necaz. O soluție mai bună ar fi folosirea autonomiei în vederea maximizării scopului. O societate și o organizație sănătoasă începe cu scopul și consideră profitul ca un mijloc de a ajunge la acest scop. De pildă, oamenii care urmăresc îndeaproape țintele externe legate de avere sunt nefericiți chiar dacă ating aceste ținte. Satisfacția nu ține doar de stabilirea de ținte, ci și de alegerea potrivită a acestora. Distingem aici între țintele pentru scop și țintele pentru profit.

7.  Influențare

Noi nu putem schimba pe nimeni, decât pe noi înșine. Dar putem influența! Pentru a influența pe alții, avem nevoie sa întelegem lucrurile care-i influențează. Conform lui Tonny Robins, sunt trei mari domenii care ne influențează deciziile:

  • Motivul pentru care facem ceea ce facem
  • Cosmoviziunea, sau cum vedem lumea
  • Emoțiile

O bună înțelegere a acestor trei domenii va îmbunătăți capacitatea ta de influențare cu mult peste așteptări! Pentru detalii, poți solicita AICI o ședință de coaching.

Pentru a ajunge la suces în cariera ta, indiferent de poziția pe care o ocupi, concentrează-te pe dezvoltarea abilităților de conducere.
Liderii pot fi eficienți începând cu simpla lor prezență în echipă. Prezența lor este inspiratoare și motivatoare. Ei știu ce trebuie să spună astfel încât membrii echipei să înțeleagă ce este de făcut și tot ei, liderii, își pot convinge echipa să susțină anumite cauze.

Când ai parte de lideri talentați și eficienți în echipa ta, te afli pe drumul către success. Dezvoltă aceste abilități de conducere începând cu tine și cu membrii echipei tale – și vei observa îmbunătățirea performanței și a productivității. Ai o idee care ti-a placut foarte mult si vrei s-o aplici incepand de astazi? Lasa-ne un comentariu!

  • CONTACT
  • contact@alinispas.ro
  • București, România
  • 0727244898

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

0

Your Cart