Stilurile de conducere explicate
Articole recente

Modelează stilul de leadership dorit
Conform lui Daniel Goleman, Richard Boyatzis și Annie McKee, există 6 stiluri de conducere.

Primul stil este cel vizionar, care mișcă oamenii în direcția visului comun. El creează rezonanță prin comunicarea viziunii, are un impact puternic pozitiv și este necesar atunci când schimbările necesită o nouă viziune, sau când este nevoie de o direcție clară. Liderii vizionari arată unde merge echipa, dar nu și cum. Aceasta ține de echipa în sine, care este încurajată să-și folosească inovația și creativitatea. Beneficiile unei astfel de abordări sunt claritatea, angajamentul și adeziunea. Rezultatul va fi munca inspirată.

Al doilea stil este cel de coaching, care creează rezonanță conectând ceea ce vrea membrul echipei, cu ținta mai mare. Impactul acestui stil este foarte pozitiv și se folosește atunci când se dorește îmbunătățirea abilităților personale. Liderii de acest fel stabilesc o relație de încredere, asigurându-se că au dialog personal cu membrii echipei. Prin aceasta, ei transmit oamenilor încredere în potențialul lor și așteaptă să dea ce au mai bun.

Al treilea stil de conducere este cel relațional, care pune mai mare accent pe emoțiile angajatului, decât pe atingerea unei ținte. Ei văd angajații ca oameni, căutând să-i facă fericiți și să păstreze armonia. Stilul acesta se folosește când se dorește refacerea încrederii într-o organizație, sau pentru refacerea armoniei unei echipe și îmbunătățirea comunicării. Dezavantajul acestui stil este că el poate deraia echipa de la traseu, ținând cont de ceea ce place membrilor ei. Înclinația excesivă către laudă poate lăsa unele probleme necorectate, iar angajații pot simți că mediocritatea este tolerată. Mai mult, echipa nu este îmbunătățită, ci mai mult încurajată. Deaceea se recomandă folosirea acestui stil împreună cu stilul vizionar, care arată viziunea, stabilește standardele și arată oamenilor dacă sunt pe traseu.

Cel de-al patrulea stil este cel democratic. Acesta se folosește atunci când liderul nu este sigur ce alegere să facă și are nevoie de idei. La el fac apel cei care vin într-o poziție de conducere fără să fi fost din cercul intim al liderilor de dinainte. Punctul forte al liderului democratic este ascultarea.Stilul democratic funcționează chiar și atunci când viziunea este clară, pentru a afla cum poate fi implementată mai bine sau cum poate fi executată mai eficient. În timp ce liderii democratici construiesc angajamentul echipei și ridică moralul, dezavantajul apare când se primesc idei de la cei neinformați sau incompetenți; consecințele pot fi dezastruoase.

Deși aceste patru stiluri sunt diferite, folosirea lor generează rezonanță emoțională. Modelarea oricăruia din cele patru asigură îmbunătățirea echipei în mod constant. După cum vom vedea însă, există și două stiluri care produc disonanță și ar trebui folosite foarte rar sau deloc.

Al cincilea stil este cel care stabilește tempoul sau ritmul. El este folosit de profesioniștii care pun accent pe excelență și lucrul bine făcut, și apare cel mai des în faza antreprenorială a unei companii. Rezultatele cele mai bune apar atunci când echipa este competentă și motivată și necesită doar puțină direcționare.

Deși poate părea foarte avantajos, acest stil folosit în medii în care competența nu este ridicată poate transmite oamenilor impresia că sunt împinși de la spate, forțați. Un alt dezavantaj este că liderii care accentuează excelența de regulă sunt neclari cu privire la instrucțiuni, iar echipa trebuie să ghicească ce vrea liderul. Moralul unei astfel de echipe scade, iar liderul este văzut ca unul căruia nu îi pasă de ceea ce simt oamenii.
Presiunea unui astfel de mediu blochează manifestarea talentului prin creativitate. Deaceea, recomandarea este ca stilul care stabilește ritmul să fie folosit doar cu angajați automotivați, foarte competenți și care nu au nevoie de directive.

Al șaselea stil este comandantul. Liderii de acest gen impun obediență, fără alte comentarii. Motivul? “Pentru că așa spun eu!” Dacă există vreun fel de feed-back, acesta se axează pe ce s-a făcut greșit. Nu este de mirare că, în cele mai multe situații, acest stil de conducere este ineficient. Distrugând stima de sine a angajaților săi, liderul comandant afectează indirect calitatea serviciilor și gradul de satisfacție al celor cu care echipa sa interacționează. Dincolo de aceasta, stilul de tip comandant îi împiedică pe oameni să vadă cum activitatea lor se încadrează într-o misiune mai largă.

Cu toate acestea, sunt și situații în care stilul comandant funcționează, cum ar fi situațiile de criză când este nevoie de un șoc să schimbe cursul lucrurilor, sau când se relaționează cu un membru problemă. Însă în ambele situații, liderul trebuie să clarifice faptul că nu angajatul, ci cultura greșită este atacată. În timp ce încearcă să schimbe modul ineficient de lucru, se va reafirma valoarea talentelor și abilităților fiecăruia.
Acum, că avem o imagine de ansamblu asupra stilurilor de conducere, trebuie să afirmăm că nicio organizație mare nu este condusă de o singură persoană. Fiecare președinte are responsabili care transmit mai departe propriul lor stil de conducere, amortizând sau amplificând stilul principal. De pildă, Bill Gates folosește stilul stabilește tempoul, folosindu-se de abilitățile sale tehnice. În schimb, subordonații săi manifestă stiluri de conducere rezonante în diviziile lor, unde este nevoie de încurajarea lucrului în echipă. 

Tu ce stil preferi? Lasă un comentariu mai jos!

Lasă un răspuns

  • CONTACT
  • contact@alinispas.ro
  • București, România
  • 0727244898

Alin Ispas © Toate drepturile rezervate

0

Your Cart